Unternehmenskultur einfach erklärt: Definition, Gestaltung und positive Beispiele
Marcus Merheim8.11.2023
Als Experten für HR und Employer Branding setzen wir uns in diesem Beitrag intensiv mit der Bedeutung der Unternehmenskultur auseinander
Inhalt
- Definition: Das ist Unternehmenskultur einfach erklärt
- Warum ist Unternehmenskultur wichtig sich?
- Worin zeigt sich Unternehmenskultur im Alltag?
- Welche Modelle von Unternehmenskulturen gibt es?
- Wie lässt sich die Unternehmenskultur analysieren und messen?
- Wie lässt sich Unternehmenskultur aktiv gestalten und ist ein Kulturwandel möglich?
- Welche Tools können bei der Gestaltung von Unternehmenskultur mitwirken?
- Unternehmenskultur: Best Practice und Erfolgsfaktoren
- Fazit
In der heutigen Geschäftswelt ist die Unternehmenskultur ein Begriff, der in aller Munde ist. Doch was genau verbirgt sich hinter diesem Ausdruck, der oft als Schlüssel zum Unternehmenserfolg betrachtet wird? Als Experten für HR und Employer Branding werden wir uns in diesem Beitrag intensiv mit der Unternehmenskultur auseinandersetzen. Von der Definition bis zu konkreten Beispielen werden wir Dich durch dieses faszinierende Gebiet der Organisationsentwicklung führen. In vielen Organisationen – doch längst nicht in allen – ist die Verantwortung für die Unternehmenskultur im Bereich HR verankert.
Definition: Das ist Unternehmenskultur einfach erklärt
Die Unternehmenskultur, auch Organisationskultur oder Firmenkultur genannt, ist der Herzschlag eines Unternehmens. Sie bildet die Grundlage für die Art und Weise, wie Mitarbeiter interagieren, welche Werte und Überzeugungen sie teilen und wie sie deine Arbeit wahrnehmen. Unternehmenskultur beschreibt also die Werte, Normen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens – gewissermaßen die Unternehmensphilosophie.
Warum ist Unternehmenskultur wichtig sich?
Die Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Warum das so ist, zeigen die folgenden Punkte:
- Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Eine positive Unternehmenskultur trägt dazu bei, Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden. Studien belegen, dass Mitarbeiter*innen motivierter und zufriedener sind, wenn sie sich mit den Normen, Werten und Verhaltensweisen ihres Arbeitgebers identifizieren.
- Kundenzufriedenheit: Zufriedene und motivierte Mitarbeitende fördern zwei weitere für Unternehmen wichtige Faktoren, die die Kundenzufriedenheit steigern. Zum einen steigt die Qualität ihrer Arbeit. Und je besser die Qualität der Arbeit, desto lieber kaufen Kunden die Produkte des Unternehmens. Zum anderen sind diese Mitarbeitenden ausgeglichener und freundlicher im Kundenkontakt. Auch dieser Faktor erhöht die Kundenzufriedenheit.
- Arbeitsproduktivität: Eine gut gestaltete Unternehmenskultur fördert die Produktivität, weil sie klare Erwartungen und Normen vorgibt. Mitarbeitende wissen, was von ihnen erwartet wird und können effizienter arbeiten.
- Attraktivität für Talente: Unternehmen mit einer positiven Kultur sind für Talente attraktiver. Menschen möchten in einer Umgebung arbeiten, die ihren eigenen Werten entspricht und wo Professionalität und Wertschätzung selbstverständlich sind.
Worin zeigt sich Unternehmenskultur im Alltag?
Die Unternehmenskultur manifestiert sich in verschiedenen Bereichen des täglichen Arbeitslebens. Die wichtigsten Elemente schneiden im Folgenden an:
- Kommunikation: Wie wird miteinander gesprochen? Gibt es offene Gespräche und transparente Informationsflüsse? Wie ist der Umgangston untereinander?
Wie reden, sprechen oder schreiben Führungskräfte mit Mitarbeitenden und umgekehrt? - Entscheidungsfindung: Wie werden Entscheidungen getroffen? Basiert dies auf Hierarchie oder partizipativen Prozessen? Finden alle im Unternehmen Gehör? Oder werden bestimmte Personengruppen, Rollen oder Funktionen grundsätzlich ausgeschlossen?
- Arbeitsatmosphäre: Wie fühlt sich das Arbeitsumfeld an? Ist es geprägt von Vertrauen und Zusammenarbeit oder von Neid, Misstrauen und Konkurrenz? Dürfen alle ihre Meinung äußern? Und wird diese auch ernst genommen? Etwa indem Vorschläge umgesetzt werden?
- Konfliktlösung: Wie werden Konflikte behandelt? Gibt es Raum für konstruktive Diskussionen und Lösungen? Werden alle im Unternehmen einbezogen?
- Anerkennung und Belohnung: (Wie) werden Erfolge und Leistungen belohnt und wertgeschätzt? Das zeigt, welche Werte besonders geschätzt werden.
Welche Modelle von Unternehmenskulturen gibt es?
Ob gewollt oder nicht, Kultur entsteht in jeden Unternehmen zwangsläufig. Durch den Einsatz von Modellen ist sie besser verständlich und gestaltbar. Es existieren zahlreiche Modelle und Ansätze, die als Werkzeuge und Orientierungshilfen dienen.
Eins der bekanntesten Modelle ist das Dreiebenen-Modell nach Edgar Schein. Dieses Modell unterteilt die Kultur in drei Ebenen:
- Artefakte: Sichtbare Elemente wie Rituale, Kleidung und Bürogestaltung.
- Tiefenstruktur: Die grundlegenden Annahmen und Werte, die das Verhalten der Mitarbeiter prägen.
- Grundannahmen: Die tiefsten, oft unbewussten Überzeugungen, die die Kultur bestimmen.
Das Dreiebenen-Modell hilft Unternehmen dabei, die verschiedenen Aspekte einer Unternehmenskultur zu verstehen und gezielt zu beeinflussen, um eine positive und effektive Kultur zu fördern.
Einige weitere Beispiele für Modelle der Unternehmenskultur sind:
- Das 7-S-Modell nach PETERS und WATERMAN / McKinsey 7-S
- Unternehmenskultur nach Mary Joe Hatch
- Das Organisationskultur Eisbergmodell nach Hall
- Unternehmenskultur nach Geert Hofstede
- Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett
Weiterhin lässt sich Unternehmenskultur in Kategorien einordnen, die allerdings wiederum genauere Definitionen benötigen. So spricht man etwa von:
- Agile Unternehmenskultur
- Dialogische Unternehmenskultur
- Familiäre Unternehmenskultur
- Innovative Unternehmenskultur
- Moderne Unternehmenskultur
- Nachhaltige Unternehmenskultur
- Negative Unternehmenskultur
- Positive Unternehmenskultur
- Starke Unternehmenskultur
- Toxische Unternehmenskultur
- etc.
Wie lässt sich die Unternehmenskultur analysieren und messen?
Erfassung und Messung der Unternehmenskultur sind wichtige Aufgaben. Organisationen, die hierfür ausreichend Geduld aufbringen, profitieren vom tiefgreifenden Verständnis ihrer Kultur. Erfassung und Messung der Unternehmenskultur sind ein fortlaufender Prozess, ähnlich wie grundsätzlich bei KPIs im Recruiting und Employer Branding. Die regelmäßige Durchführung ermöglicht einen ganzheitlichen Blick auf die Unternehmenskultur. Mit dessen Hilfe können Unternehmen notwendige Anpassungen im Laufe der Zeit vornehmen. Auf diesem Weg machen Organisationen sich die Macht der Werte nachhaltig zunutze.
Wir stellen im Folgenden die wichtigsten Ansätze zur Erfassung und Messung vor. Dazu zählen sowohl quantitative als auch qualitative Maßnahmen.
- Quantitative Kennzahlen und Leistungsmetrik: Einige Aspekte der Unternehmenskultur werden durch quantitative Kennzahlen erfasst. Dazu gehören etwa Mitarbeiterfluktuation, Krankenstand oder Kundenzufriedenheit. Diese Kennzahlen geben Hinweise auf die Kultur und das Arbeitsumfeld. Zwar liefern diese Zahlen wichtige Informationen, haben aber auch ihre negativen Seiten. So reduzieren Sie die hohe Komplexität einer Unternehmenskultur auf nur wenige Teilaspekte. Zahlreiche weitere Facetten zur vollständigen Abbildung der Kultur bleiben außen vor. Wir empfehlen sie daher nur in Kombination mit weiteren Ansätzen.
- Mitarbeiterbefragungen: Durch Mitarbeiterbefragungen gewinnen Unternehmen wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung und die Meinungen der Mitarbeitenden. Durch gezielte Fragen zu Werten, Kommunikation, Zusammenarbeit etc. finden Unternehmen heraus, ob diese in Einklang mit der angestrebten Kultur stehen. Weitere mögliche Methoden im quantitativen Bereich sind Pulse-Checks (Stimmungsbarometer) oder der Employee Net Promoter Score.
- Fokusgruppen: Diese Interviews finden mit mehreren Gruppen von Mitarbeitenden statt. Diese sollten einen Querschnitt von Rollen und Funktionen im Unternehmen abbilden. Die Leitung obliegt im besten Fall einem erfahrenen Moderator. Diese qualitative Methode ermöglicht besonders authentische Einblicke in die Unternehmenskultur. Im Mittelpunkt der Interviews stehen Fragen wie:
- Warum hast du dich für diesen Arbeitgeber entschieden?
- Was ist besonders an diesem Arbeitgeber?
- Wie würdest du die Zusammenarbeit beschreiben? Kannst du dafür ein Beispiel nennen?
- Was ist typisch für diesen Arbeitgeber? Gibt es Rituale?
- Worin kannst du besser werden?
- Einzelinterviews: Gezielte Gespräche mit Mitarbeitenden gewähren tiefgehende Einblicke. Sie eröffnen Mitarbeitenden die Möglichkeit, offen über ihre subjektive Sichtweise auf die Unternehmenskultur zu sprechen. Im geschützten Raum berichten sie über relevante Erfahrungen, Wahrnehmungen und Einstellungen. Einzelinterviews schließen Ablenkungen oder Einflussnahme durch Kolleg:innen auf diese Weise aus. Einzelgespräche und Fokusgruppen zählen zu den qualitativen Verfahren.
Wie lässt sich Unternehmenskultur aktiv gestalten und ist ein Kulturwandel möglich?
Unternehmenskultur entsteht von selbst. Ob Arbeitgeber aktiv an ihr arbeiten oder nicht. Es ist keine gute Idee, die Kultur sich selbst zu überlassen – ihr bezüglich also passiv zu bleiben. Die Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur erfordert bewusste Anstrengungen und Maßnahmen. Die wichtigsten stellen wir im Folgenden vor. In den meisten Unternehmen obliegen auch diese Maßnahmen der HR-Abteilung.
- Analyse: Zunächst sollten die Messergebnisse gründlich analysiert werden. Lief alles nach Plan, sollten die Ergebnisse aufzeigen, welche Aspekte der Kultur zuverlässig funktionieren, und welche verbessert werden müssen.
- Zielsetzung & Aktionsplan: Basierend auf den Messergebnissen legt die Organisation klare Ziele für die Optimierung der Unternehmenskultur fest. Es können spezifische Bereiche identifiziert werden, in denen Veränderungen notwendig sind. So erfordern möglicherweise Aspekte wie Kommunikation, Führungsstil, Zusammenarbeit oder Arbeitsumgebung gezielte Optimierungen. Die Identifizierung dieser Aspekte ermöglichen es Unternehmen, ihre Ressourcen und Bemühungen gezielt darauf zu konzentrieren. Mit gezielten Aktionen ist es möglich, diese Bereiche zu verbessern und letztlich das gesamte Unternehmen positiv zu beeinflussen.
- Beteiligung & kontinuierliche Kommunikation: Es ergibt keinen Sinn, wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden nicht an der Optimierung der Unternehmenskultur beteiligen. Ohne sie gäbe es schließlich keine Kultur. Das gelingt durch den Einsatz verschiedener informativer und kommunikativer Maßnahmen. Diese sollten so offen und transparent wie möglich auf die verschiedenen Zielgruppen in der Organisation zugeschnitten sein. Town Hall Meetings, Newsletter oder Schulungen eignen sich hervorragend, damit alle Menschen im Unternehmen am Aktionsplan beteiligt sind. Führungskräften kommt eine besondere Rolle zu, weil sie selbstverständlich als Vorbilder agieren.
- Cultural Fit: Hier ist nicht die körperliche Fitness gemeint, sondern die kulturelle Passung. Bei der Einstellung neuer Mitarbeitender können Unternehmen auf diese Passung achten, weil sie Werte, Normen und Verhaltensweisen definiert haben. Von der Stellenanzeige über Interviewfragen und Referenzen bis zu Probearbeitstagen: Unternehmen können die Passung an verschiedenen Stellen im Bewerbungsprozess prüfen. Aber Achtung: Die Rekrutierung von Klonen gilt es zu vermeiden, damit die Diversität nicht auf der Strecke bleibt. Es sollte nur darum gehen, zu prüfen, ob Bewerber zur Kultur im Unternehmen passen. Das ist ein schmaler Grat.
Welche Tools können bei der Gestaltung von Unternehmenskultur mitwirken?
Es gibt verschiedene Tools, die Organisationen bei der Messung, Erfassung, Gestaltung und Pflege der Unternehmenskultur unterstützen können.
OMR Reviews HR Software & Tools stellt eine Vielzahl an Tools vor, die entsprechende Möglichkeiten bieten.
OMR Reviews HR Software & Tools stellt eine Vielzahl an Tools vor, die entsprechende Möglichkeiten bieten.
HR Pulsermöglicht etwa die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen, in denen Feedback zur Unternehmenskultur gesammelt werden kann. Die Ergebnisse können analysiert werden, um Stärken und Verbesserungsbereiche zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zur Kulturoptimierung abzuleiten.
Personioist ein umfassendes HR-Software-System, das verschiedene Funktionen bietet, die indirekt die Unternehmenskultur beeinflussen können. Es unterstützt die Verwaltung von Mitarbeiterdaten, Employee Self-Service, Recruiting, Onboarding, Talent Management, Feedback- und Performance Management. Durch die effiziente Verwaltung dieser HR-Prozesse kann eine positive Kultur unterstützt und gefördert werden.
Haufe Zeugnismanagerbietet eine Vielzahl von HR-Lösungen. Darunter Personalmanagement, Mitarbeiterentwicklung und Talentmanagement. Durch die Unterstützung bei der Entwicklung und Implementierung strategischer HR-Maßnahmen fördert Haufe HR eine positive Unternehmenskultur.
Tellent Recruiteeunterstützt das Bewerbermanagement, in dem es hilft, die richtigen Kandidaten mit passender Kulturpassung (Cultural Fit) zu wählen.
Sage HRist eine Personalverwaltungssoftware, die Unternehmen bei der Optimierung ihrer Personalprozesse und -aufgaben unterstützt. Dazu zählen etwa Zeiterfassung, Schichtplanung oder die Erstellung und Verwaltung von Arbeitsplänen.
onlyfy Bewerbungsmanager
HRlab
Greenhouse
staffitprosind mit ähnlichen Funktionen ausgestattet.
Asanakommt üblicherweise als Projektmanagement-Tool zum Einsatz, wenn es um einen konkreten Aktionsplan zur Verbesserung der Unternehmenskultur geht.
Employer Branding Profil by kununu Die Arbeitgeberbewertungsplattform hilft Unternehmen dabei, Bewertungen ihrer Kultur von außen zu erhalten. Weiterhin können Arbeitgeber die Plattform nutzen, um mit Fans oder Kritikern in den Dialog zu gehen.
Unternehmenskultur: Best Practice und Erfolgsfaktoren
Eine Vielzahl von Faktoren prägt die Kultur eines Unternehmens. Diese Faktoren sind in jedem Unternehmen einzigartig. Sie entwickeln sich im Laufe der Zeit, weshalb die Gestaltung der Unternehmenskultur ein andauernder Prozess ist. Ob eine Unternehmenskultur gut oder schlecht ist, beurteilen die Menschen, die Teil dieser Organisation sind. Sei es als Führungskräfte, Mitarbeiter*innen oder Kund*innen.
Pauschale Urteile über eine Unternehmenskultur sind nicht möglich. Es sei denn, man ist selbst Teil des Ganzen. Ebenso wenig lässt sich eine gute Unternehmenskultur eins zu eins auf ein anderes Unternehmen übertragen. Allerdings gibt es Erfolgsfaktoren, mit deren Hilfe Unternehmen an der Optimierung ihrer Kultur arbeiten können. Die oben beschriebenen Methoden zur Messung und Analyse verdeutlichen, mit welchen der folgenden Punkte Unternehmen ihre Kultur positiv beeinflussen können:
- Fehler- und Feedbackkultur
- Flexibilität und Kreativität
- Gute Personalführung
- Klare Werte und Normen
- Transparente Kommunikation und zielgerichtete Zusammenarbeit
- Weiterbildung und Wissenstransfer
- Wertschätzung und ausgewogene Belohnungssysteme
Fazit
Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Organisationen. Sie beeinflusst Mitarbeiterbindung, Produktivität, Zufriedenheit und die Fähigkeit, Talente anzuziehen. Die Gestaltung und Pflege einer positiven Unternehmenskultur erfordert Ausdauer und Geduld auf allen Ebenen der Organisation. Angefangen bei der Führungsebene bis zu den Mitarbeiter*innen. Kultur ist nicht statisch und kann sich im Laufe der Zeit entwickeln, daher sind kontinuierliche Analyse und Anpassung unerlässlich. HR spielt eine wichtige Rolle bei der Schaffung und Pflege einer starken Unternehmenskultur. Der Einsatz von unterstützenden Tools ist ratsam. Gleiches gilt für externe Berater oder Moderatoren, etwa beim Einsatz von Fokusgruppen oder Einzelinterviews. In einer Welt, in der die Unternehmenskultur immer stärker in den Fokus rückt, ist es entscheidend, die eigenen Werte und Ziele zu kennen und sie aktiv zu gestalten.
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Autor*In
Marcus Merheim
Autor*In
Marcus Merheim
Marcus Merheim ist seit mehr als 12 Jahren in der HR-Welt unterwegs und setzt sich dabei mit den unterschiedlichsten Personalthemen auseinander. Inhaltlich liegt der Fokus des Digital- & Medienmanagers auf Employer Branding, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung sowie Recruiting und Retention. Als Gründer von hooman EMPLOYER MARKETING agiert er mit seinem Team an der Schnittstelle von HR, Marketing und Kommunikation. Neben seiner Funktion als Host des ZEIT Talent Podcasts ist Marcus Kolumnist bei der Personalwirtschaft, Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ beim Bundesverband Digitale Wirtschaft und Leadspeaker Employer Branding bei OMR.
