HR

Das A&O des Talent-Managements

Carolina Heinke 28.12.2022

Wir zeigen Euch, worauf es beim Talent-Management ankommt und, was Ihr beachten müsst

Die Ernte eines Ackers hängt nicht nur davon ab, wie gut das Saatgut ist. Ein erfolgreicher Ernteertrag hängt von weiteren Faktoren ab: Wie gut ist der Acker vorbereitet worden, wie ist die Pflege verlaufen, wurde genug gegossen, hat das Saatgut ausreichend viel Sonne erhalten? Muss der fehlende Regen ausgeglichen werden oder verbrennt die Ernte in der Sonne, was tun, wenn keine Sonne da ist? Ihr seht, eine Ernte ist komplex und dann doch wieder so einfach. Die Mischung und die Menge machts, genauso ist es beim Talent-Management. Unsere Gastautorin Carolina Heinke erklärt Euch in diesem Artikel alles übers Talent-Management, was Ihr wissen müsst.

Was ist Talent-Management?

Talent-Management fördert und fordert den Menschen als Unternehmens-Strategie. Talent-Management ist der Prozess der Gewinnung, Identifizierung, Bindung und Entwicklung qualifizierter Mitarbeiter*innen. Als Talent werden in der Regel Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten als auch leistungsstarke Mitarbeiter*innen mit hohem Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten definiert. 

Talent-Management wird häufig als Anglizismus für Personal-Entwicklung genutzt und mit Personal-Entwicklung gleichgesetzt. Und doch ist dem nicht so. 

Personal-Entwicklung beginnt üblicherweise erst ab dem Start eines neuen Talents. Talent-Management hingegen umfasst den gesamten Employee-Life-Cycle. Talent-Management schließt das Recruiting mit ein, somit ist es ein ganzheitlicher Ansatz. 

Alle Aspekte des Talent-Managements wie Recruitment, Auswahl und Entwicklung sind im Employee-Life-Cyle abgebildet.

Was ist der Employee-Life-Cycle? 

Der Employee-Life-Cycle wird verwendet, um die verschiedenen und wichtigsten Phasen zu identifizieren und auszudrücken, die Mitarbeiter*innen durchlaufen, wenn sie in seinem Unternehmen tätig sind. Es gibt sechs verschiedene Phasen: Attraction, Recruitment, Onboarding, Entwicklung, Bindung und Offboarding. Mitarbeiter*innen durchlaufen jede Phase chronologisch.

Ziel der ganzheitlichen Unternehmens-Strategie ist es, die für den Geschäfts-Erfolg relevanten Positionen im Unternehmen zeitnah, langfristig und mit den richtigen Personen zu besetzen.

The Employee-Life-Cylce (1).png

Quelle: https://die-personalerin.at/der-employee-lifecycle/

Warum ist Talent-Management wichtig? 

Talent-Motivation & Talent-Relationship-Management

⁠Nur wer seine Mitarbeiter*innen fördert, wird sie auch langfristig halten können. Aufgabe hierbei ist es, die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu ermitteln und mit den zukünftigen Anforderungen des Unternehmens zu verbinden. Immer häufiger werden Intrapreneurship-Programme implementiert, diese haben einen riesigen Effekt auf die Mitarbeiter-Motivation. Talente werden in den Intrapreneurship-Programmen zu Unternehmer*in befähigt. 

Talent-Relationship-Management fokussiert sich auf den aktiven Aufbau einer langfristigen Beziehung mit Talenten und dies nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb des Unternehmens. Ein Beziehungsaufbau mit potenziellen Talenten, d.h. die Kontakte zu pflegen, zu wissen, wofür ein Talent offen ist und diese Präferenz aktuell zu halten, gibt die Möglichkeit passenden Positionen direkt anzubieten und zügig zu besetzen. 

Support der strategischen Unternehmensziele

Talent-Management läuft Hand in Hand mit der Organisations-Entwicklung. Stetige Entwicklung und Veränderung sind der Schlüssel zum Erfolg. 

Wissensvorsprung = Wettbewerbsfähigkeit

Ein Unternehmen ist nur so gut wie sein Team. Alle Ideen, Erfolge und Co. werden von Menschen entwickelt und vorangetrieben - ohne Talente kein Erfolg. 

Je besser ein Team aufgestellt ist, desto besser ist ein Unternehmen aufgestellt. 

Stetige Weiterentwicklung eines Teams durch etwa Coachings, Weiterbildungen oder neuen Herausforderungen machen nicht nur die einzelnen Talente besser, sondern das gesamte Unternehmen. 

Wer ist für Talent-Management verantwortlich? 

Klar HR! ABER, nicht allein. 

Talent-Management ist Teamwork. Ein gutes Talent-Management zeichnet sich dadurch aus, dass Mitarbeiter*innen, Führungsebene, Vorgesetzte und HR den Prozess gemeinsam entwickeln, gestalten und umsetzen. 

Wie funktioniert Talent-Management? 

Beim strategischen Talent-Management werden unterstützende Prozesse, Richtlinien und Mechanismen für Mitarbeiter*innen geschaffen. Wichtig hierbei ist es, bei der Planung, die Erfahrungen der Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen.

Bevor ein Talent-Management aufgebaut werden kann, müssen Ziele festgelegt werden. Ihr braucht nicht loszulaufen, wenn Ihr nicht wisst, wohin. 

  • Wie und was sind die Unternehmensziele?

  • Was wollen wir mit diesen Zielen verfolgen?

  • Wie soll sich das Unternehmen zukünftig entwickeln? 

  • Welche Talente benötigen wir dafür?

Zur Identifikation der Schlüsselpositionen müssen die Anforderungen klar definiert werden. Dafür werden meistens klassische Stellenbeschreibungen mit klarem Anforderungsprofil festgehalten. So klarer das Profil, desto besser können Talente gefunden werden. Mehr dazu gleich.

Anhand des Employee-Life-Cylces ergeben sich folgende Punkte für das Talent-Management:

1. Attraction:

Nur durch Employer Branding, Personal-Marketing und Corporate Influencer wird das Interesse von Talenten erweckt. Es reicht nicht mehr, einfach nur da zu sein. Als Unternehmen muss ich mich aktiv als Arbeitgeber*in sichtbar machen. Ein innovativer Talent-Management-Prozess kann hierbei perfekt genutzt werden, um neue Talente mit dem Wissen zu werben, dass Mitarbeiter*innen in diesem Unternehmen entwickelt und gefördert werden. 

Um zu analysieren, wie die Arbeitgebermarke eines Unternehmens wahrgenommen wird, helfen Bewertungsplattformen wie Glassdoor oder Kununu. Hier erhaltet Ihr einen Einblick in die Stärken und Schwächen über das Mitarbeiter-Angebot eines Unternehmens und eine Übersicht über Vergütung im Vergleich zum Gesamtmarkt. Außerdem helfen regelmäßige Mitarbeiterbefragung, um ein Feedback über das Unternehmen zuhalten. Ein Tool dafür ist zum Beispiel Leapsome. So erhalten Unternehmen einen Überblick über die Ressourcen und Fähigkeiten, über die es bereits verfügt, und die Lücken können aufgedeckt werden.

2. Recruitment:

Hier gibt es zwei Möglichkeiten: Recruiting innerhalb oder außerhalb des Unternehmens. 

Im Unternehmen kann ich die passende Person für die Position bereits haben. Mithilfe von Mitarbeitergesprächen oder aber auch durch Skill- und Kompetenz-Managements kann ich dieses Talent identifizieren. Skill- und Kompetenz-Management gibt einen detaillierten Blick in das Fähigkeitsprofil und zeigt mir, wer welche Fähigkeiten mitbringt. Aus diesen Ergebnissen können die passenden Mitarbeiter*innen ge- und befördert werden. 

Außerhalb vom Unternehmen reicht es häufig nicht mehr einfach eine Stellenbeschreibung zu verfassen, sondern ich muss aktiv in den Markt gehen und passende Talente kontaktieren. Qualifizierte Talente werden häufig nur noch durch Active Sourcing und Social Recruiting gewonnen. Hierbei ist Punkt 1 Attraction, umso wichtiger. Die Botschaften, die in Stellenbeschreibungen und in den sozialen Medien über ein Unternehmen geteilt werden, geben einen Einblick in die Unternehmens-Werte. Mit Unternehmenswerten sind Überzeugungen, Werte und Normen gemeint, die in einem Unternehmen gelebt werden, und damit der Maßstab sind im Austausch mit Bewerber*innen, Mitarbeiter*innen, Kund*innen und Partner*innen. Die Kommunikation der Unternehmenskultur und der bestehenden Mechanismen hilft zu verstehen, was nötig ist, um in das Unternehmensumfeld zu passen und im Unternehmen erfolgreich zu sein. Diese Kommunikation hilft einem Talent, herauszufinden, ob das Unternehmen der richtige Arbeitgeber ist.

Während des Auswahlprozesses empfiehlt es sich Potenzialanalysen und Eignungsdiagnostik zu nutzen, um die passenden Talente zu identifizieren. Ein gut organisierter Recruiting-Prozess sorgt für interne Effizienz. Genauso wichtig ist jedoch, dass es den Talenten eine klare Botschaft darüber vermittelt, wie es sein könnte, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, sodass dies einen weiteres Indiz für die Entscheidung eines Talents sein kann.

3. Onboarding:

Mit der Einstellung startet das Onboarding. Ein reibungsloser und integrativer Onboarding-Prozess bildet die Grundlage für eine gute und langfristige Zusammenarbeit. Ein effektives Onboarding erleichtert die Integration in das Team und Unternehmen. Dem Talent gibt es die Möglichkeit, schneller Fuß zufassen und minimiert die Einarbeitungszeit. Beispielsweise sollten folgende Fragen bedacht werden:

  • Welche Voraussetzungen müssen geschaffen werden, damit ein Talent einsatzbereit ist?
  • Was benötigt ein Talent, wenn im Büro gearbeitet wird, und wie ändert sich das, wenn Remote gearbeitet wird? 
  • Was wird von Führungskräften erwartet?
  • Wie, wann und in welchen Umfang werden Erwartungen geklärt? 

Es ist kostspielig, neue Talente anzuwerben, einzustellen und zu schulen. Daher ist es für die Minimierung der Fluktuation von entscheidender Bedeutung, alles zu bedenken, was geschehen muss, um neuen Talenten einen guten Start zu ermöglichen.

Der Onboarding-Prozess lässt sich mit Tools wie Personio ganz einfach digitalisieren. So weiß jede Abteilung, vor und während eines Onboardings der neuen Talente, wer wofür, wann und wie zuständig ist. 

4. Entwicklung: 

Hauptaugenmerk liegt natürlich auf der Entwicklung und dem Performance-Management von Talenten. Mit der Förderung von Talenten werden sie befähigt, höhere Funktionen und deren Aufgaben zu übernehmen. Entscheidend ist, dass die Entwicklungen und Maßnahmen auf die Karriereziele der Talente abgestimmt und im Einklang mit den Unternehmenszielen und den entsprechenden Anforderungen sind. 

5. Bindung:

Talente zu binden, ist in der heutigen Zeit nicht mehr ganz so einfach. Talent-Relationship-Management ist hier entscheidend, denn eine attraktive Vergütung ist lange nicht mehr ausreichend, damit sich Talente in einem Unternehmen gut aufgehoben fühlen. 

Eine offene Kommunikation, eine wertschätzenden Führungs- und Unternehmenskultur und ein angenehmes Arbeitsklima sind die Basis. Neben den Wertvorstellungen müssen auch die persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen eine große Schnittmenge aufweisen. Dabei helfen:

  • Regelmäßige Check-ins: Jede*r Mitarbeiter*in, auch Talente, brauchen einen regelmäßigen Austausch mit ihren Vorgesetzten. Diese Meetings ermöglichen, neben individuellen Zielen für die Position auch einen persönlichen Austausch. Es ist eine gute Gelegenheit, um sich über das Wohlbefinden des Talents zu informieren und sicherzustellen, dass es sich wertgeschätzt und unterstützt fühlt. 
  • Formelle Jahresgespräche: Zusätzlich zu den regelmäßigen Check-ins benötigt es einen formellen jährlichen Beurteilungsprozess (Feedbackgespräch), der mehr Planung und Struktur erfordert. Jedes Jahr sollte mit den Mitarbeiter*innen ein Gesamteindruck von ihrer Leistung geteilt und etwaige Veränderungen in Bezug auf die Position, der Karriere innerhalb des Unternehmens oder den Erwartungen besprochen werden. Auch die Vergütung sollte neu bewertet werden, um sicherzustellen, dass sie wettbewerbsfähig und gerecht ist und mit der Inflation Schritt hält.

6. Nachfolge-Planung 

Die Nachfolge-Planung ist nicht im Employee-Life-Cylce abgebildet, jedoch ein essenzieller Bestandteil des Talent-Managements. 

Die Nachfolge-Planung erlaubt Unternehmen, frühzeitiger auf personelle Veränderungen zu reagieren und eine solide Risiko-Einschätzung zu treffen, wie wahrscheinlich es ist, dass eine Position vakant wird. 

Ein regelmäßiger Austausch mit den Talenten über ihre Karrierepläne und eine Planung der gemeinsamen Entwicklung ermöglicht den Unternehmen, einen Talent-Pool aufzubauen, als auch zu verstehen, was bestimmte Talente bei ihrer Arbeit erfolgreich macht und was sie zurückhält. Funktioniert etwa eine bestimmte Mischung aus Erfahrungen, Ausbildung, Kompetenzen oder Kommunikations-Stilen in Ihrem Umfeld gut?

Mit dem Aufbau eines Talent-Pools können Lücken schnell geschlossen werden.

7. Offboarding: 

Das Talent-Offboarding bzw. der Talent-Exit wird meistens vergessen und ignoriert im Talent-Management-Prozess. Jedes strategisch denkende Unternehmen sollte das Talent-Offboarding, aber als die große Chance sehen.  

Es liegt im ureigensten Interesse des Arbeitgebers sicherzustellen, dass das Offboarding eines Talents, aus welchem Grund auch immer, für alle Beteiligten so gut wie möglich verläuft. 

Es ist völlig normal, dass die Wege sich trennen, nicht jede*r Mitarbeitende wird immer im Unternehmen bleiben. Wichtig beim Offboarding ist, sich in die Lage der Mitarbeitenden zu versetzen. Es sollte versucht werden zu verstehen, wie es zu der Entscheidung gekommen ist, was ist passiert und ob eine Partei etwas anders machen können. Wie und auf welche Art kann der*die Mitarbeiter*in unterstützt werden, um den nächsten Abschnitt zu beginnen?

Jedes Talent, das geht, kann erstens wiederkommen und zweitens ist es das beste Testimonial. Die Welt ist klein und häufig kennen sich Talente untereinander. Stellt Euch vor, Ihr habt ein Talent im Recruitment-Prozess. Dieses Talent kontaktiert Euer ausgeschiedenes Talent und fragt nach der Position, Eurer Unternehmenskultur und warum das Unternehmen verlassen wurde. Die Antworten des ausgeschiedenen Talents hängen stark vom Offboarding ab. 

Des Weiteren beeinflusst der Umgang im Unternehmen mit dem Offboarding das Verhältnis zu anderen Mitarbeiter*innen. Mitarbeiter*innen beobachten häufig den Prozess des Offboardings von außen und bilden sich ihre Meinung, die einen Einfluss auf ihr Verhalten hat.

Ein ordnungsgemäßes und menschliches Offboarding bietet Einblicke in die Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeiter*innen, was andere Bereiche des Talent-Managements wie Personal-Beschaffung, Leistung und Mitarbeiter-Bindung unterstützen und verbessern kann. 

Welche Stufen von Talent-Management gibt es?

Häufig startet man gar nicht bei null, sondern hat schon den ein oder anderen Ansatz des Talent-Managements implementiert. 

Es gibt vier Stufen von Talent-Management:

1. Reaktives Talent-Management: 

Wird rein zur Besetzung von offenen Positionen genutzt. Talente werden gesucht oder entwickelt nach Bedarf. Man spricht hier auch von dem Glückspilz-Prinzip. Ich als Talent werde entwickelt, wenn der Zufall auf meiner Seite ist. HR agiert im Auftrag von der Führungskraft oder -ebene. 

2. Punktuelles Talent-Management: 

Einzelne Talente erhalten Entwicklungsmaßnahmen. Es gibt kein all umfassendes Talent-Management, sondern nur einzelne Maßnahmen. Häufig werden Talente gefördert, die als Leistungsträger identifiziert wurden und in der Zukunft eine Führungsposition übernehmen sollen. 

3. Systematisches Talent-Management: 

Das Talent-Management ist mit der Unternehmens-Strategie abgestimmt. Aus strategischen Aufgaben werden Tools und Maßnahmen für das Talent-Management abgeleitet. Talente erhalten Maßnahmen und Tools, abgestimmt auf Ihr Entwicklungsziel.

4. Internalisiertes Talent-Management: 

Talent-Management ist in der Unternehmenskultur verankert. Talent-Management wird gelebt. Mitarbeitende identifizieren im Einklang mit dem Unternehmen ihre Potenziale und fördern diese, um zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.

Quelle:  Talent Management – Passen PE und Kultur? Anja Beenen & Maximiliane vom Stein (managerSeminare, August 2019)

Welche Talent-Management-Softwares bieten gute Unterstützung? 

Es gibt wenig gute Tools, die den gesamten Employee-Life-Cycle abbilden. Eine gute digitale Lösung bieten Personio und Workday HCM.

Leapsome ist eine tolle digitale Performance-Management-Lösung.

Bewerbermanagementsysteme gibt es hingegen einige: WorkableGreenhouseRecruitee und BreezyHR.

Bei all den Tools kommt es darauf an, was Ihr selbst sucht, wie groß das Unternehmen ist und was ein Tool alles können soll. 

Fazit

Talent-Management kann fundamental zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens beitragen. Ein Talent-Management-Prozess, der erfolgreich implementiert wurde, kann DAS Aushängeschild als Arbeitgeber sein. Dieses Aushängeschild ist einzigartig und verschafft einen klaren Wettbewerbsvorteil. 

Carolina Heinke
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Caro ist seit 2015 im Bereich People & Culture tätig. In dieser Zeit hat sie von Start-up bis Konzern in den verschiedensten HR-Bereichen gearbeitet. Die Arbeits- und Organisationspsychologin liebt es, Menschen miteinander zu verbinden. Erfolg für sie bedeutet, Mehrwerte zu schaffen.

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