Social-Media-Recruiting: Warum Ihr gutes Personal auch auf Facebook & Co. findet

1. Was ist Social-Media-Recruiting?
2. Warum kann Social-Media-Recruiting für Euer Unternehmen wichtig sein?
3. Welche Vor- und Nachteile hat diese Recruiting-Form?
4. Welche Kosten kommen beim Social-Media-Recruiting auf Euch zu?
5. How to: Funktionierende Recruiting-Kampagnen auf Social Media
6. Best Practices / Beispiele für Social-Media-Recruiting
7. Welche Social-Media-Recruiting-Software ist empfehlenswert?
8. Fazit

Wer heutzutage mit seinem Unternehmen nicht online und auf Social Media sichtbar ist, der existiert praktisch nicht. Gerade Corona hat nochmal gezeigt, wie wichtig ein sauberer intelligenter Online-Auftritt ist. Da war es nur eine Frage der Zeit, bis auch das Recruiting und das gesamte Personalmanagement den Weg in die Digitalisierung finden. Wir möchten Euch in diesem Artikel das Social-Media-Recruiting näherbringen.

Was ist Social-Media-Recruiting?

Wie der Name schon erahnen lässt, konzentriert sich diese Form von Personalbeschaffung auf die sozialen Medien. Social-Media-Recruiting umfasst dabei den gesamten Prozess, vom Netzwerken, über die Präsentation der Jobangebote bis hin zur aktiven Suche und Bewerbungs-/Einstellungsphase. Dabei eignet sich diese Recruiting-Variante nicht nur für reine Online-Unternehmen. Gerade in der aktuellen Zeit macht es Sinn, dass auch „klassische“ Unternehmen den Onlineweg nehmen und sich so Schlange stehende Bewerber:innen vor dem eigenen Büro ersparen.

Warum kann Social-Media-Recruiting für Euer Unternehmen wichtig sein?

Welche Plattform nutzen Unternehmen

Allein 38 Mio. Deutsche sind täglich in den sozialen Medien unterwegs. Nicht alle davon sind für einen Job in Eurem Unternehmen geeignet, das steht außer Frage. Und dennoch bietet sich ein breiter Pool an kompetenten Menschen, die Ihr relativ einfach alle auf einmal durch gezielte Maßnahmen erreichen könnt. Zudem bietet diese Variante die Möglichkeit, die Konkurrenz unauffällig im Auge zu behalten und die Kennzahlen zu tracken. So verliert Ihr nicht den Überblick über Eure Jobs und Bewerber:innen.

Je nachdem, welche Ziele Ihr mit Eurem Unternehmen verfolgt, werdet Ihr auf Social Media geeignetere Kandidat:innen finden, als über eine Zeitungsannonce. Gerade, wenn Ihr auf der Suche nach jüngeren Bewerber:innen seid, weil Eure Zielgruppe sich beispielsweise ebenfalls im jüngeren Alter befindet, habt Ihr auf Social Media gute Karten. Eine Studie des Portals Monster zusammen mit der Uni Bamberg hat zum Beispiel ergeben, dass rund 72,9 % der Generation Y (Jahrgänge 1981-1998) es gut finden, wenn Unternehmen Social Media für die Personalbeschaffung nutzt.

Die Studie hat zudem ergeben, dass aktuell rund ein Drittel der Top 1000-Unternehmen bereits Social-Media-Recruiting-Strategien einsetzen. Die Konkurrenz schläft nicht – und ist unter Umständen erfolgreicher in der Mitarbeitersuche, als Ihr es seid. Wenn ein direktes Konkurrenzunternehmen Social-Media-Recruiting nutzt, Ihr jedoch nicht, verliert Ihr möglicherweise die Chance, passende Talente überhaupt anzusprechen. Einerseits, weil Ihr nichts von deren Existenz wusstet, andererseits, weil die Konkurrenz schneller war.

Damit kommen wir auch praktisch zu den Vor- und Nachteilen von Social-Media-Recruiting.

Welche Vor- und Nachteile hat diese Recruiting-Form?

Wie bereits erwähnt, bietet Social Media einen breiten Pool von potentiellen Bewerber*innen. Durch gut durchdachte Strategien erreicht Ihr viele dieser Menschen auf einmal – und habt dann das Vergnügen, „aussortieren“ zu dürfen. Wie im echten Leben werden Euch auch online nicht alle Bewerber:innen begeistern, deshalb ist es wichtig, strukturiert vorzugehen. Tut Ihr dies nicht, riskiert Ihr eine hoffnungslose Überforderung.

Ein Nachteil ist also, dass wesentlich mehr Vorarbeit notwendig ist, als im „normalen“ Arbeitsalltag. Hier ist es nicht mit der Veröffentlichung einer Jobanzeige und der späteren Sichtung der Bewerber*innen getan. Allerdings habt Ihr durch die Online-Variante den unstrittigen Vorteil, dass Ihr sehr viel mehr Menschen erreicht und so auch Kompetenzen entdeckt, die sich auf eine alltägliche Zeitungsannonce vielleicht nicht beworben hätten, da sie fortschrittlicher sind und deshalb auch nach einem fortschrittlichen Unternehmen Ausschau halten.

Ein weiterer Vorteil von Social-Media-Recruiting ist die Präsentation Eures Unternehmens. Ihr habt alles an einem Ort und könnt durch gezielt ausgespielten Content die Interessent:innen auch zu Eurem Unternehmen locken, statt selbst auf die Suche gehen zu müssen. Wenn Ihr zudem auch remote work in Eurem Unternehmen ermöglicht, was theoretisch bedeuten würde, dass Eure neuen Mitarbeiter*innen nicht lokal an den Firmensitz gebunden wären, könnt Ihr Eure Fühler auch über die Ortsgrenzen hinaus ausstrecken und bundesweit oder in der D-A-CH-Region nach möglichen Talenten Ausschau halten. Diese würden Euch bei Ortsgebundenheit entgehen.

Außerdem positiv zu erwähnen ist der kurze Kontaktweg. Ihr müsst keine Post verschicken, keine Telefonate oder Termine abwarten, sondern es ist für Euch möglich, direkt per Nachricht die Interessent:innen zu kontaktieren. Das heißt entsprechend auch, dass Ihr, selbst wenn Ihr einfach nur auf LinkedIn (z.B.) herumsurft, interessante potentielle Kanditat:innen mal eben ansprechen könnt.

Bei den Plattformen seid Ihr übrigens völlig frei. Social-Media-Recruiting funktioniert sowohl auf Facebook oder Instagram, als auch auf Businessplattformen wie Xing oder LinkedIn. Das kommt ganz darauf an, wen Ihr sucht und in welchem Bereich Ihr tätig seid. Allerdings solltet Ihr entsprechend darauf achten, auch selbst mit dem Unternehmen auf der Plattform, die Ihr für die Suche nutzt, vertreten zu sein. Das schafft Vertrauen und ermöglicht es den Bewerber:innen, sich ihrerseits ein Bild von Eurem Unternehmen zu machen. Andersrum habt Ihr auch die Möglichkeit, Bewerber:innen, die Euch interessieren, vor einem Gespräch genauer „unter die Lupe“ zu nehmen, da viele Menschen viel von sich auf Social Media preisgeben.

Welche Kosten kommen beim Social-Media-Recruiting auf Euch zu?

„Butter bei die Fische“: Was uns doch eigentlich interessiert, sind die Kosten, die für diese „neumodische“ Personalbeschaffung anfallen, oder? Soviel sei vorweggesagt: Ihr müsst auf jeden Fall Zeit investieren. Der große Pluspunkt: Wenn einmal alle Einstellungen für die Anzeigen gemacht sind, erreicht Ihr mit großer Wahrscheinlichkeit auch nur die Menschen, die perfekt auf Eure Anforderungen passen und dem großen Rest werden Eure Angebote gar nicht erst ausgespielt. Natürlich bleibt Euch das Nachsortieren nicht erspart, aber das müsst Ihr auch bei 0-8-15-Recruiting-Strategien.

Die Kosten für Social-Media-Recruiting variieren stark, abhängig von Eurer Zielgruppe, dem gewählten Kanal und der Anzahl der Anzeigen. Es bietet sich logischerweise an, mehrere Kanäle miteinander zu kombinieren, wenn Eure Zielgruppe breiter vertreten ist. So könnt Ihr mit einmaligem Aufwand die maximale Anzahl an potentiellen Kandidat*innen erreichen. Grob als Orientierung kann man sagen, dass die Preise für bezahlte Recruiting-Kampagnen bei knapp 200 Euro starten (LinkedIn) und nach oben alles offen ist. TikTok, Spotify und Pinterest beispielsweise liegen bei knapp 1000 – 1500 Euro. Die Kampagnen-Preise beziehen sich jeweils auf einen Zeitraum über 30 Tage.

Ihr braucht also kein riesiges Budget, um überhaupt mit bezahlten Recruiting-Anzeigen zu starten und könnt ganz bequem die Anzahl der Kanäle und Anzeigen so anpassen, dass Ihr Eure Zielgruppe perfekt abdeckt. Wenn es für Eure Zielgruppe passt, könnt Ihr sogar WhatsApp als Kanal nutzen, dieser ist komplett kostenfrei.

How to: Funktionierende Recruiting-Kampagnen auf Social Media

Im folgenden Abschnitt zeigen wir Euch in 3 Schritten, wie Ihr selbst den Grundstein für eine funktionierende Recruiting-Kampagne auf Social Media legt. Es ist etwas Vorarbeit nötig, aber je strukturierter Ihr vorgeht, desto mehr Erfolg wird Eure Kampagne haben und desto weniger Arbeit habt Ihr im Nachgang damit.

Schritt 1: Kennt Eure Zielgruppe und werdet sichtbar

Wir fangen ganz klein bei den Basics an: Wen wollt Ihr mit Eurer Recruiting-Kampagne erreichen? Welche Art Mitarbeiter:in sucht Ihr? Um das festzustellen, helfen Euch folgende Leitfragen:

· Welche Ziele verfolgt Euer Unternehmen?

· Wie soll der oder die Mitarbeiter:in zu diesen Zielen beitragen?

· Welche Aufgaben sollen im Einzelnen übernommen werden?

· Welche Altersklasse passt auf Eure Stelle?

· Gibt es andere Spezifikationen, die nach Möglichkeit erfüllt werden sollten?

· Aus welcher Branche/welchem Umfeld sollten die Bewerber:innen kommen?

· Sind Vorkenntnisse notwendig?

· Auf welchen Plattformen treiben sich die potentiellen Kandidat*innen herum?

· Welche Interessen werden dort vertreten?

Wenn Ihr wisst, wen Ihr sucht und wo diese Personen ihre Zeit verbringen, seid Ihr in der Lage, Euer Firmenprofil anzupassen. Wenn Ihr also die passende/n Plattform/en ausgewählt habt, könnt Ihr Euch an den Content machen.

Welches Bild möchtet Ihr den Interessent:innen vermitteln? Wie soll Euer Unternehmen wahrgenommen werden? Wichtig ist, dass Ihr regelmäßig in Erscheinung tretet, Euch nach und nach mit anderen vernetzt und so ins Blickfeld der potentiellen Bewerber*innen rückt. Positioniert Euch als Expert:innen auf Eurem Gebiet, ohne überheblich zu wirken. Vor allem: Seid sympathisch!

Schritt 2: Bindet Eure Mitarbeiter:innen mit ein!

Die effektivste aller Werbestrategien ist die eigene Belegschaft. Wenn die eigenen Mitarbeiter:innen zufrieden sind, tragen sie das auch nach außen. Abgesehen davon können Eure eigenen Mitarbeiter*innen auch wunderbar Input liefern für Inhalte, die genau diejenigen ansprechen: Mitarbeiter*innen! Niemand weiß so genau, was die Mitarbeiter:innen von einem Unternehmen hören wollen, als das Personal, das bereits vor Ort ist. Ein neutraler Blick, der nicht aus der Chefetage kommt, kann zudem vor Betriebsblindheit schützen. Wie oft übersieht man wesentliche Dinge, weil einem die Objektivität zum Thema fehlt?

Neben dem Fachwissen können Eure Mitarbeiter:innen Euch noch etwas weiteres sehr wertvolles liefern: Empfehlungen und Testimonials. Oftmals legen Personen großen Wert auf Job-Empfehlungen aus dem eigenen Freundeskreis oder der Familie. Wenn Euer Personal also zufrieden mit dem eigenen Job ist, wird es mit Sicherheit auch im Freundes- und Bekanntenkreis Empfehlungen aussprechen. Vielleicht kennt jemand gerade jemanden, der jemanden kennt…?

Testimonials wiederum steigern Eure Glaubwürdigkeit im Außen. Gerade, wenn Euer Unternehmen vielleicht noch neu in der Online-Welt ist und durch Corona erst gezwungen war, Prozesse zu digitalisieren, kann es gut sein, dass Euch noch Bewertungen fehlen. Und das wirkt auf Bewerber:innen immer etwas abschreckend. Ein Unternehmen, welches es zwar seit Jahren gibt, aber das keine einzige Bewertung hat (und damit auch keine gute Bewertung), macht immer etwas skeptisch. Hört Euch also in den eigenen Reihen um, bei Kund:innen, bei Partner:innen, wer Euch noch eine Bewertung geben könnte. Für das Social-Media-Recruiting sind natürlich vor allem Personal-Bewertungen wichtig, aber auch ein generelles positives Feedback wirft ein gutes Licht auf Euer Unternehmen. Und unzufriedene Mitarbeiter:innen haben normalerweise keine glücklichen Kund:innen zur Folge.

Schritt 3: Baut mithilfe der ganzen Erkenntnisse eine gute Kampagne

Da Ihr nun wisst, wen Ihr sucht und wo sich diese Personen finden lassen, einen seriösen Online-Auftritt und ein Netzwerk habt, könnt Ihr nun mit der eigentlichen Kampagnenerstellung beginnen. Legt Euch dafür nun auf die Kanäle fest, die relevant sind und setzt Euch ein Budget. Wenn Eure Kampagne inhaltlich steht, könnt Ihr vor Veröffentlichung auf den verschiedenen Plattformen noch die letzten Stellschrauben anpassen:

· An wen soll die Kampagne ausgespielt werden? Dafür verwendet Ihr die gewonnen Infos aus dem 1. Schritt.

· Wie lange soll die Kampagne laufen? Das richtet sich nach Eurem Mitarbeiter:innen-Bedarf und Budget.

Außerdem solltet Ihr für Euch festlegen, anhand welcher Kennzahlen Ihr die Erfolge der Kampagne messen möchtet. Das gibt Euch die Macht, laufende Kampagnen zu optimieren oder neu zu gestalten, falls sich das Ganze in eine falsche Richtung entwickeln sollte.

Zuletzt solltet Ihr die Rahmenbedingungen in Eurem Unternehmen klären: Wer übernimmt die Kommunikation mit den Bewerber:innen? Macht Ihr das selbst, macht das die Personalabteilung oder habt Ihr extra für Social Media jemanden? Die Prozesse sollten einfach gehalten werden und die Kommunikation sollte klar definiert sein. Wie sprecht Ihr die Bewerber:innen an? Formell oder locker? Nehmt Ihr neben den Kampagnen auch noch händisch Kontakt zu potentiellen Kandidat:innen auf? Wie sieht es mit dem Nachfassen von Kontakten aus, die zwar auf Eure Anzeige geklickt, aber sich nicht gemeldet haben?

All diese Fragen sollten im Vorfeld geklärt werden.

Best Practices / Beispiele für Social-Media-Recruiting

Wir möchten Euch nun im kommenden Abschnitt anhand von zwei Plattformen die Best Practices erläutern und Euch je ein Beispiel dazu geben, wie Social-Media-Recruiting umgesetzt werden kann. Wir haben uns an der Stelle für die Plattformen LinkedIn und Facebook entschieden.

Facebook

Facebook ist gemeinhin eher eine Plattform, auf der sich privat aufgehalten wird. Daher macht es hier Sinn, die Inhalte kurz und knackig zu halten. Facebook lebt zudem von schneller Kommunikation. Nach Möglichkeit solltet Ihr hier also nicht tagelang warten, bis Ihr auf Kommentare oder Anfragen reagiert. Der Algorithmus belohnt regelmäßige Inhalte, welche Bilder und keine externen Links enthalten. Das bedeutet in Kurzform: Auffällige, kurze Beiträge, die nach Möglichkeit nicht von der Plattform wegführen.

Bsp. Deutsche Bahn Facebook

LinkedIn

LinkedIn zählt wie Xing zu den Businessplattformen. Wer sich hier aufhält, möchte für gewöhnlich seine berufliche Expertise herausstellen, einen Job finden oder sich mit anderen Businesspeople vernetzen. Entsprechend dürfen die Inhalte auf dieser Plattform auch gerne informativ und ein paar Sätze länger sein. Eine Businessplattform setzt aber dann auch ein Businessprofil voraus. Potentielle Interessent:innen sollten auf den ersten Blick sehen können, wer Ihr seid, was Ihr tut und dass Ihr seriös seid.

Mitarbeiter finden mit LinkedIn Recruiter

Kontaktpflege und Netzwerken ist auf LinkedIn wichtig. Baut also stets Euer Netzwerk weiter aus, nutzt die Filter, um gezielt die richtigen Personen zu finden und achtet darauf, immer nur persönliche Nachrichten zu verschicken. Fast niemand mag die vorgefertigten Kaltakquise-Massennachrichten. 

Welche Social-Media-Recruiting-Software ist empfehlenswert?

Abschließend möchten wir Euch noch ein paar Softwares an die Hand geben, die Euch im Bereich Recruiting und Personalmanagement effizient unterstützen. Wir haben uns hier für je zwei Softwarelösungen aus den Bereichen HR Management und Bewerbermanagement entschieden. Falls Ihr mehr Lösungen benötigt, gerne mehr Überblick hättet oder die detaillierten Reviews unserer OMR Reviews Community zu Rate ziehen möchtet, findet Ihr weitere Tools in unseren Kategorien.

Personio

Beispiel einer Personalkartei bei Personio

Personio ist eine HR Software, die die Kernelemente der Personalverwaltung für Euch vereint: Recruiting und Lohnabrechnung sind beispielsweise darüber abgedeckt. Außerdem könnt Ihr Prozesse automatisieren und so effizient Zeit und Geld sparen. Steuern und Reportings können ebenfalls über Personio direkt erledigt werden. Preise für diese Softwarelösung bekommt Ihr über Personio nur auf Anfrage.

Rexx Systems

Mit Rexx Systems könnt Ihr Eure Personaldaten übersichtlich in Dashboards anzeigen lassen

Das Tool Rexx Systems verbindet von einer Jobbörse über Recruiting bis hin zum HR Management alle relevanten Aspekte, um Euch gebündelt Arbeit in der Personal- und Bewerberverwaltung abzunehmen. Abgesehen davon lässt sich das Tool an viele externe Systeme anbinden. Unternehmen unter 500 Mitarbeiter*innen können sich auf der Webseite des Tools ein Angebot zusammenbasteln, alle größeren Unternehmen bekommen individuelle Preise auf Anfrage.

Greenhouse

Bewerbungsprofil bei Greenhouse

Die Software Greenhouse deckt den kompletten Hiring-Prozess ab, bis hin zur Digitalisierung der Onboardings. Neben dem Tracking des Bewerbungsprozesses habt Ihr bei Greenhouse auch die Möglichkeit, Termine, Job-Postings und Social Sourcing direkt über die Software zu erledigen. Die Preise für die verschiedenen Greenhouse-Pakete gibt es nur auf Anfrage.

ZOHO Recruit

Mit ZOHO Recruit habt Ihr einen guten Überblick über Eure Bewerber

Die Softwarelösung ZOHO Recruit legt seit Jahrzehnten das Hauptaugenmerk auf Datenschutz. Beim Bewerbermanagement besonders wichtig. Mit ZOHO Recruit könnt Ihr den kompletten Prozess abdecken: Von Stellenangeboten über Bewertungsformulare für die Bewerber:innen bis hin zu automatisierten Antworten könnt Ihr einiges an Arbeit outsourcen. Auch diese Software lässt sich in externe Anwendungen problemlos integrieren. Preislich startet die Software bei 25 Euro/Monat/Nutzer*in, es gibt aber auch eine Testversion und eine kostenlose Variante.

Fazit

Wir halten also fest, gutes Social-Media-Recruiting und Bewerbungsmanagement kostet ein paar Euro, aber beides lässt sich gut auf das eigene Budget anpassen. Es ist etwas Vorarbeit nötig, um „hinten raus“ eine Menge Arbeitszeit – und damit wiederum bares Geld – einzusparen. Vorwissen benötigt Ihr auf jeden Fall über Eure Zielgruppe und Wunschkandidat:innen, technisch müsst Ihr Euch lediglich in die Kampagnenarbeit einarbeiten. Das regelmäßige Posten von Content und die Kommunikation mit potentiellen Bewerber:innen ist für viele schließlich schon Alltag.

Wenn Ihr Euch noch gerne allgemein mit Helfern für Social Media auseinandersetzen möchtet, legen wir Euch gerne unsere Rubrik Social Media Suites ans Herz. Hier findet Ihr für jedes Anliegen ein Tool oder eine Software, welche/s Euch Arbeit abnimmt.

 

 P.S. Interessierst du dich für weiterführende Inhalte zum Thema Employer Branding? Dann sind die Weiterbildungsangebote von OMR Education genau das Richtige für dich.