Mit diesen 13 Employer-Branding-Kennzahlen misst du deinen Erfolg!

In Zeiten knapper Ressourcen sind effizientes und kosteneffektives Recruiting und Employer Branding unerlässlich. Employer Branding dient dazu, ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen und somit die Zahl der Bewerbungen zu erhöhen. Recruiting konzentriert sich auf den Prozess des Auffindens, Bewertens und Einstellens von neuen Mitarbeiter*innen. Beide HR-Disziplinen setzen unterschiedliche Methoden zur Zielerreichung ein. Sie gehen im besten Fall jedoch stets Hand in Hand. Doch das ist leichter gesagt als getan. Die folgenden 13 Employer-Branding-Kennzahlen sind gutes Handwerkszeug, um den Erfolg deiner Employer-Branding-Strategie sowie Recruitings messbar zu machen. Schließlich hängt auch die Höhe der Budgets im Personalmarketing immer wieder aufs Neue an den bisherigen Erfolgen. 

Employer-Branding-Kennzahlen: Welche gibt es, welche solltest du wählen?

Dass nicht jedes Unternehmen dieselben Kennzahlen verwendet, liegt auf der Hand. Zu unterschiedlich sind die Ziele und Maßnahmen. Dennoch kommen einige Kennzahlen immer wieder vor. Diese stellen wir hier vor. Dennoch müssen sie nicht für jeden*jeder Arbeitgeber*in gleichermaßen sinnvoll sein. Eine der wichtigsten Aufgaben rund um das Thema Employer-Branding-KPI ist also die sorgfältige Entscheidung darüber, welche Kennzahlen warum erhoben und analysiert werden. 

Häufig eingesetzte Employer-Branding-Kennzahlen 

1. Anzahl Bewerbungen 

Die Anzahl der Bewerbungen ist ein einfach zu erhebender Messwert, der angibt, wie viele Personen sich auf eine bestimmte Stelle oder innerhalb eines definierten Zeitraums beworben haben.

2. Angebotsannahmequote / Offer-Acceptance-Rate 

Die Angebotsannahmequote, auch Offer-Acceptance-Rate genannt, ist das Verhältnis von tatsächlich erfolgten Einstellungen zu insgesamt angebotenen Arbeitsverträgen. Diese KPI kann dir Aufschluss darüber geben, wie beliebt ein Jobangebot im Vergleich zu anderen Angeboten ist. In Zusammenhang mit weiteren Faktoren wie Bezahlung, Karrieremöglichkeiten, Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen etc., sagt die Angebotsannahmequote in begrenztem Maße auch etwas über die Attraktivität des Arbeitgebers aus.

3. Cost-per-Hire

Diese Kennzahl bezieht sich auf die Gesamtkosten, die ein Unternehmen pro Stellenbesetzung zu tragen hat, einschließlich Kosten für das eigene Personal und Werbung.

4. Cost-of-Vacany

Die Cost-of-Vacancy gibt an, wie viel Geld Arbeitgeber*innen durchschnittlich pro Monat für eine Stelle ausgeben, die nicht besetzt ist. Die Erhebung der Kennzahl ist für Arbeitgeber*innen wichtig, da sie ihnen zu verstehen hilft, wie viel Geld sie durchschnittlich pro Monat für unbesetzte Stellen ausgeben. Geld, das für andere Investitionen nicht zur Verfügung steht.

5. Time-to-Hire

Die Time-to-Hire misst den Zeitraum zwischen der ersten Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidat*innen und dessen Einstellung. Die Kennzahl ist ein wichtiger Indikator dafür, wie schnell ein Unternehmen neue Mitarbeiter*innen einstellt und trägt dazu bei, den Recruiting-Prozess zu optimieren. 

6. Time-to-Fill

Time-to-Fill ist die durchschnittliche Anzahl an Tagen, die Arbeitgeber*innen benötigen, um eine Stelle zu besetzen. Die Time-to-Fill ist ein wichtiger Indikator für Arbeitgeber*innen, um die Effizienz des Recruiting-Prozesses zu messen. Eine hohe Time-to-Fill (sie kann in Tagen, Wochen oder Monaten gemessen werden) deutet in der Regel auf eine derzeit besonders schwierig zu rekrutierende Zielgruppe oder einen Optimierungsbedarf der Recruiting-Prozesse hin.

7. Source-of-Hire und Sourcing-Channel-Efficiency

Diese KPI gibt an, auf welchem Weg ein*eine Arbeitnehmer*in eingestellt wurde. Die Kennzahl ist für Arbeitgeber*innen wichtig, da sie Auskunft über die Effizienz der verschiedenen Quellen gibt, auf denen sie ihre Mitarbeiter*innen suchen und einstellen. Die Erhebung erfolgt etwa durch Befragung von neu eingestellten Mitarbeiter*innen. Gewonnene Erkenntnisse helfen dabei, die Effizienz der verschiedenen Sourcing-Kanäle zu bewerten und gegebenenfalls zu optimieren.

8. Retention-Rate

Die Retention-Rate ist ein Maß für die Anzahl der Mitarbeiter*innen, die eine Organisation über einen bestimmten Zeitraum hält. Sie ist damit ein Indikator dafür, wie gut das Unternehmen seine Mitarbeiter*innen halten kann. Eine hohe Retention-Rate kann darauf hindeuten, dass das Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist und Mitarbeiter*innen zufrieden sowie engagiert sind.

9. Conversion-Rate

Die Zahl gibt an, wie viele Besucher*innen des Angebots eines Arbeitgebers (Website, Employer Branding-Social-Media-Maßnahme oder sonstige) tatsächlich zu Bewerber*innen werden. Sie wird berechnet, indem du die Anzahl der tatsächlichen Bewerber*innen durch die Anzahl der Website-Besucher*innen teilst. Eine Conversion-Rate von 1 % bedeutet beispielsweise, dass von 100 Besucher*innen einer Website einer*eine zum*zur Bewerber*in wird. Eine niedrige Conversion-Rate deutet auf Optimierungsbedarf beim Angebot oder etwa der Candidate-Experience im Allgemeinen hin.

Pro Tipp: Wenn du auf Suche nach Unterstützung bei der Analyse deiner Employer-Branding-Social-Media-Kampagnen bist, solltest du mal Buffer ansehen. Buffer "Analyze" ist ein Reporting-Tool, dass die Performance deiner Employer Branding Kampagne analysiert sowie zugehörige Reports erstellt.

Weitere Employer-Branding-KPIs

• Sitzungsdauer: Länge des Besuchs eines Users auf einer Website
• Abbruchquote: Prozentsatz der Nutzer*in, die eine bestimmte Seite verlassen, bevor sie ihr Ziel, etwa Bewerbung einreichen, abgeschlossen haben
• Cost-per-Click: Höhe des Betrags, den der*die Arbeitgeber*in pro Klick bezahlt; beliebte Werbemethode, weil nur für tatsächlich generierte Klicks bezahlt wird, etwa bei LinkedIn-Employer-Branding-Maßnahmen
• TKP – Tausender-Kontakt-Preis: Ermöglicht die Messung der Effektivität von Marketing-Aktivitäten. Er kommt unter anderem im Direkt-Marketing und bei Print-Medien häufig zum Einsatz. Beide Maßnahmen kamen zuletzt im HR tendenziell weniger zum Einsatz.

Fazit

Es ist eine Herausforderung, die richtigen Employer-Branding-KPIs zu erkennen und zu messen. Es gibt eine Reihe von unverzichtbaren KPIs, die jeder*jede Arbeitgeber*in kennen und erheben sollte. Andere sind nur sinnvoll, wenn auch entsprechende Maßnahmen im Einsatz sind. Ein Verzicht auf Kennzahlen ist unklug. Nur mit der langfristigen Erhebung und Analyse von Kennzahlen können notwendige Optimierungen erkannt und durchgeführt werden. Employer-Branding-Maßnahmen, Recruiting-Prozesse, Candidate-Journey und -Experience sowie Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit sowie letztlich der Erfolg des Unternehmens sind davon abhängig.