Mit einer Recruiting-Strategie die richtigen Bewerber:innen finden

1. Eine gute Recruiting-Strategie ist wie ein roter Faden
2. Mit der richtigen Recruiting-Strategie die eigene Zielgruppe erreichen
3. Vor der Recruiting-Strategie ist nach der Vorbereitung
4. Ein Überblick der relevanten Recruiting-Strategien
5. Eine Recruiting-Strategie muss vor allem zum Unternehmen und zum Team passen
6. Diese Tools helfen bei der Umsetzung von Recruiting-Strategien
7. Darauf solltet Ihr bei der Anschaffung einer Recruiting-Software achten
8. Recruiting-Strategie-Beispiel: So kann ein Strategiemix mit verschiedenen Tools aussehen

Die Besetzung von offenen Stellen kann für Unternehmen jeglicher Art eine große Herausforderung darstellen. Bei manchen Positionen gibt es zu viele Bewerbungen, bei anderen wiederum gar keine. Der Prozess gleicht einer Lotterie und ist zumeist nicht planbar. Dabei bringt der Markt genügend qualifizierte und motivierte Personen mit, die potenzielle neue Mitarbeiter:innen werden könnten. Das Zauberwort lautet lediglich „Recruiting-Strategie“. Denn mit einer guten Planung, in Kombination mit Schnelligkeit, Effizienz und ein wenig Geschick, gestaltet sich der Recruiting-Prozess fast wie von selbst. Je nachdem, für welche Art von Strategie Ihr Euch entscheidet, schaffen ergänzende Bewerbermanagement-Tools zusätzlichen zeitlichen Freiraum für die HR-Abteilung und das Team.

Doch was genau macht eine gute Recruiting-Strategie aus und wie etabliert und entwickelt Ihr eine innovative Recruiting-Strategie im Jahr 2021 für das eigene Unternehmen? 

Eine gute Recruiting-Strategie ist wie ein roter Faden

Eine Recruiting-Strategie könnt Ihr Euch wie einen roten Faden innerhalb eines Recruiting-Prozesses vorstellen. Sie gibt einen vorab definierten Richtwert an, welche Zielgruppe Ihr für eine bestimmte Position ansprecht, welche Ziele Ihr mit welchen Recruiting-Maßnahmen und Recruiting-Softwares erreichen möchtet und inwiefern diese mit Eurer Unternehmensstrategie übereinstimmen. Eine Recruiting-Strategie hilft zudem dabei, die passenden Kandidat:innen auf den richtigen Plattformen zu gewinnen, ohne dabei im Daily-Doing zu viel Zeit aufwenden zu müssen.

Dabei geht es nicht immer darum, besonders viele Bewerber:innen an Land zu ziehen oder nur mit Zahlen und KPIs (Indikationszahlen für die Performance) zu jonglieren. Vielmehr geht es darum, die Zielpersonen zu begeistern und nachhaltig für Euer Team zu gewinnen. Aus diesem Grund fokussiert sich eine gute Recruiting-Strategie nicht ausschließlich an einer Plattform und einem Bereich, sondern stellt einen Mix aus verschiedenen Tools und Kanälen dar, um die größtmögliche Reichweite für das Projekt, ergo die offene Position, zu generieren.

Mit der richtigen Recruiting-Strategie die eigene Zielgruppe erreichen

Eine Recruiting-Strategie ist allein schon aus diesem Grund sinnvoll, damit Ihr unterschiedliche Zielgruppen auch entsprechend ihrer Vorlieben erreichen könnt. Ein Babyboomer (die Generation zwischen 1946 – 1964 geborenen Personen) etwa schätzt üblicherweise die telefonische oder persönliche Ansprache auf einem Event, während die jüngere Generation Y (Jahrgänge 1981 – 1996) meist lieber per Textmessage auf LinkedIn oder Instagram kommuniziert und ansprechende Texte und Bildkreationen schätzt.

Die Generation Z (1997 – 2010) „tickt“ wiederum nochmals etwas anders. Werte-Konstrukte, Wertschätzung und monetäre Aspekte sind ihnen wichtig. Status sowie einen Spaßfaktor zu haben, rückt in den Vordergrund. Bloße Inserate zu lesen und statischen Content zu konsumieren, finden sie langweilig. Gamification wird hierbei sicher in den nächsten Jahren, gerade bei dieser Generation, eine große Rolle spielen.

Wenn Ihr mehr über Trends der Recruiting-Brache wissen möchtet, dann lest Euch unbedingt unser Interview mit Perry Ootsdam, dem CEO von Recruitee, durch.

Es ist also ratsam, nicht einfach wild darauf loszuarbeiten, ohne sich vorab eingehend damit beschäftigt zu haben, wer die Person ist, die Ihr sucht.

Aus diesem Grund ist eine Recruiting-Strategie so essenziell. Sie gibt Halt, sie gibt einen Richtwert und eine Einschätzung. Habt Ihr keine Recruiting-Strategie, lauft Ihr irgendwann Gefahr, Euch in Strukturen und Herangehensweisen festzufahren, die nicht mehr aktuell sind. Ihr richtet den Blick zu sehr nach innen, anstatt auf die Person, die das Team ergänzen soll. Das Ziel sollte innerhalb eines Unternehmens stets sein, neue, kreative Köpfe und Personen mit einer anderen Erfahrung als der eigenen anzustellen. Das bringt Varietät und neue Innovationen.

Ziel einer Recruiting-Strategie sollte immer sein, mit einem Minimum an investierter Zeit und Geld das Recruiting-Ziel zu erreichen. Das könnt Ihr jedoch nur, wenn Ihr noch vor der Strategieplanung die Basics beachtet.

Vor der Recruiting-Strategie ist nach der Vorbereitung

„Drei-B-Regel“ nutzen: Basics beachten, Briefing erstellen, ideale Bewerber:innen ermitteln

Eine gute Recruiting-Strategie beginnt immer mit einer guten Basis. Eine Marketingkampagne startet schließlich auch nicht, indem Ihr mit dem Plakatdruck beginnt, sondern indem Ihr ein Briefing erstellt, Grafiken bearbeitet und weitere Zwischenschritte einleitet. Ähnlich funktioniert es mit einer innovativen Recruiting-Strategie.

Folgende Schritte der Recruiting-Strategie sind empfehlenswert:

1. Team-Briefing durchführen 

Bevor Ihr mit einer umfangreichen Recruiting-Strategie startet, solltet Ihr unbedingt mit allen beteiligten Personen aus Eurem Unternehmen ein Meeting einberufen. Ideal ist es, dabei eine Analyse zu erstellen und konkrete Fragen bzgl. der neuen Position zu beantworten.

Relevante Fragen zur neuen Position könnten sein:

• Was sind die Aufgaben und Inhalte der Position?
• Soll die Position eine Nachbesetzung sein oder eine Neubesetzung?
• Wer werden die Teammitglieder sein?
• Welche Schwerpunkte und Herausforderungen wird es geben?
• Was sollte das neue Teammitglied unbedingt mitbringen (fachlich und persönlich)?
• Welchen Titel soll die Position tragen?

Seid gerne kritisch und dreht jeden Stein, denn nur so könnt Ihr im Anschluss daran eine Persona erstellen. Hilfreich kann es zudem sein, ein Anforderungsprofil mit Soll- und Muss-Anforderungen zu kreieren. Diese könnt Ihr im späteren Bewerbungsprozess auch bei Interviews heranziehen.

Lasst Ihr die Basics aus und überspringt das Briefing, kann das mitunter dazu führen, dass Ihr von Anfang an Ansprachen falsch ausformuliert, weniger Bewerber:innen auf das Inserat ansprechen und insgesamt weniger Bewerbungen bei Euch eingehen.

2. Persona erstellen und Zielgruppe bestimmen

Wie im Marketing, so heißt es auch im Recruiting: Kennt Eure Zielgruppe. In konkretem Falle: Eure Kandidat:innen. Es klingt sehr altmodisch ein Persona (also eine fiktive Person) zu erstellen, die die Kandidat:innen symbolisieren soll. Eine Persona kann jedoch in der Tat sinnvoll sein. Es gibt Klarheit, ob eine Person mittleren Alters gesucht wird oder ein:e Junior:in. Gerade die Altersgruppe oder Branche kann sehr stark ausschlaggebend sein, wie Ihr strategisch vorgehen solltet und wie Ihr die potenziellen Bewerber:innen am besten erreicht.

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Gerade dieser Schritt wird mangels Zeit o.ä. im Arbeitsalltag oft übersprungen und HR- und Fachverantwortliche konzentrieren sich zu sehr darauf, was der:die Bewerber:in mitbringen sollte, nicht jedoch wie sie am besten diese Person erreicht und mit welchen Dingen und Plattformen sie sich umgibt. Aber wie wollt Ihr Fachkräfte gewinnen, ohne dass sich die potenziellen Bewerber:innen je richtig angesprochen gefühlt haben? Eben.

3. Zuständige einteilen

Der Erfolg von einer guten Recruiting-Strategie ist auch davon abhängig, wie sehr die HR-Mitarbeiter:innen an einem Strang ziehen. Weiß jede:r was er:sie zu tun hat? Ist geregelt, wer sich um die Ansprachen kümmert und wer die Telefonate und Fachgespräche führt? Wer kümmert sich um das Absagenmanagement und wer beobachtet die Recruiting-KPIs bei Kampagnen? Struktur zu schaffen, schafft auch gleichzeitig Erleichterung im Joballtag und somit mehr Klarheit im Daily-Doing.

4. Plattformen eruieren, Kanäle aussuchen, Ziele generieren

Jede Recruiting-Strategie folgt einem bestimmten Prinzip, aber nicht jede Recruiting-Strategie ist für jeden Kanal oder Plattform geeignet. Daher: bestimmt das Ziel, das Ihr verfolgt. Wollt Ihr mehr Reichweite generieren, damit Kandidat:innen im allgemeinen erst auf Euch aufmerksam werden? Dann ist wahrscheinlich eine LinkedIn-Kampagne ideal. Wollt Ihr jedoch direkt den Kontakt suchen, so ist eine Direktansprache via Xing und LinkedIn vermutlich der richtige Weg. Wenn Ihr nicht das Unternehmen für Active Sourcing seid (wozu wir allerdings sehr stark raten), dann wäre eine Strategie im Bereich Mitarbeiterempfehlungen oder persönliche Events gut. Überlegt also zuerst, wohin die Reise gehen soll und wählt dann das dazugehörige Instrument aus.

Sobald Ihr die Basics abgehakt habt, könnt Ihr ins Detail gehen und einen Plan aufstellen. Orientiert Euch dabei an den oben genannten Punkten und achtet bei einem Strategie- und Toolmix auf Eure Ziele und Eure Zielgruppe.

Ein Überblick der relevanten Recruiting-Strategien

Jede Strategie hat ihren eigenen Fokus

Jede Recruiting-Strategie bringt ihre eigenen Vorteile und Nachteile mit sich. Der absolute Klassiker unter den Recruiting-Strategien ist wohl die der Stellenbörsen jeglicher Art. Die sogenannte „Post-and-Pray-Strategie“ stellt auch gleichzeitig die einfachste dar. Inserat erstellen, auf Jobplattformen posten und darauf warten, bis sich jemand bewirbt. Es mag zwar himmlisch klingen, doch ganz so einfach ist es dann doch nicht. Zu unsicher ist mittlerweile, ob sich überhaupt jemand bewirbt. Setzt daher auf keinen Fall nur auf diese eine Recruiting-Strategie.

Auch berufliche Netzwerke wie Xing und LinkedIn haben mittlerweile ihren festen Platz, wenn es um die strategische Ausrichtung von Job und Unternehmen geht. Wenn auch etwas in die Jahre gekommen, schafft Ihr es mit wenig Aufwand, Bewerbungen zu genieren, die in Folge selektiert und interviewt werden können. Aber es gibt auch eine Vielzahl anderer Recruiting-Strategien wie etwa:

• Karriereseiten
• Mitarbeiterempfehlungen
• Inbound-Recruiting
• Künstliche Intelligenz
• Active-Sourcing
• Social-Recruiting
• Talent-Pools
• HR- und Personalevents
• Eigenes Netzwerk

Wie Ihr schon anhand der Begriffe erkennen könnt, sind die Recruiting-Strategien verschieden ausgerichtet und haben auch unterschiedliche Zielsetzungen.

Während Karriereseiten zur Kategorie „Informations-Strategie“ zählen und über offene Jobs und das Unternehmen informieren sollen, inklusive Bewerbungsfunktion, zielen Mitarbeiterempfehlungen darauf ab, dass bestehende Mitarbeiter:innen neue Mitarbeiter:innen anwerben und dafür eine Prämie erhalten (Mitarbeiter-Empfehlungs-Strategie).

Bei der Inbound-Recruiting-Strategie wird die aktuell offene Position mit einem:r bereits bestehenden Mitarbeiter:in besetzt und eine Nachbesetzung der Person arrangiert. Künstliche Intelligenz kann wiederum dabei helfen, Jobprofile hinsichtlich Zielgruppe und Job im richtigen Ton und mit den richtigen Schlüsselwörtern zu verknüpfen, um den maximalen Output bei Bewerbungen zu erreichen (Intelligente-Recruiting-Strategie).

Die Active-Sourcing-Strategie wiederum zielt darauf ab, Personen aktiv anzusprechen, obwohl sie derzeit vielleicht nicht auf der Suche sind (via LinkedIn und Xing und Textansprache). Bei der Social-Media-Recruiting-Strategie werden für die Besetzung der Stelle Plattformen wie Instagram und TikTok verwendet, um durch Jobkampagnen oder Marketingmaßnahmen auf der Plattform (Sponsored Postings mit Inhalten zum Unternehmen) Interessent:innen zu generieren.

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Talent-Pools sind eine gute Möglichkeit, innerhalb der vergangenen Bewerbungen zu stöbern und dabei aus der eigenen Datenbank Personen für aktuelle Stellen zu erhalten.

HR- und Personalevents eigenen sich zur Informationsweitergabe und zum persönlichen Netzwerken. Ihr schafft Nähe und habt Gelegenheit dazu, eine freundschaftliche Verbindung aufzubauen. Das eigene Netzwerk kann jederzeit genutzt werden, um Empfehlungen zu geben bzw. zu erhalten oder gezielt bekannte Personen auf eine offene Stelle anzusprechen.

Egal, welche dieser Recruiting-Strategien Euch am ehesten zusagt: Die Einsetzbarkeit ist vielfältig und kann natürlich auch in einem Mix umgesetzt werden. Alleine schon deswegen, weil Ihr nie genau sagen könnt, auf welchem Kanal sich die potenziellen Bewerber:innen aufhalten. Obwohl die Babyboomer eher den persönlichen Kontakt schätzen, sind sie eventuell sehr aktiv auf LinkedIn und Xing und wünschen sich eine Textansprache, während jemand der Generation Y lieber auf Messen Kontakte knüpft.

Eine Recruiting-Strategie muss vor allem zum Unternehmen und zum Team passen

Bei einer gut geplanten Recruiting-Strategie solltet Ihr auf Authentizität besonderen Wert legen. Es hat keinen Sinn, wenn Ihr Euch für eine großartige Recruiting-Strategie entschieden habt, wenn sie nicht zu Euch passt. Aufwändige Social-Media-Postings mit Kanarienvögeln auf Instagram haben beispielsweise ihr Ziel verfehlt, wenn Ihr als seriöse Steuerberatungskanzlei dafür Werbung macht. Bei einer kunterbunten Marketing-Agenturen kann dies jedoch wiederum sehr viel Sinn ergeben, denn diese wird wahrscheinlich als cool und außergewöhnlich wahrgenommen und die Zielgruppe wird vermutlich genau auf dieses Inserat mit dem speziellen Bild ansprechen.

Wenn Ihr Euch damit wohlfühlt und unbedingt etwas Außergewöhnliches machen möchtet: auf jeden Fall! Ausprobieren kann nie schaden. Nichtsdestotrotz solltet Ihr trotz Kreativität nie vergessen, für welche Zielgruppe Ihr die Ansprachen und Co. nutzt. Denn schließlich soll immer noch die Position besetzt werden und kein Werbepreis erzielt werden.

Wir raten Euch dazu, bei der Auswahl der Recruiting-Strategie auf Folgendes Acht zu geben:

• Wo liegen die Schwerpunkte und Vorlieben der HR-Mitarbeiter:innen? (Messeerfahrung oder Social-Media-Erfahrung)
• Was macht meinem Team besonders Spaß? (jemand, der Texte schreiben hasst, wird keinen guten Ansprachentext für Active-Sourcing verfassen können)
• Welche Ressourcen sind schon vorhanden und können genutzt werden? (z. B. Accounts, Lizenzen und Personalressourcen)

Solltet Ihr hinsichtlich Personal-Strategie beim Punkt Null anfangen, lohnt sich der Blick vor allem auf Tools, die bei der Umsetzung sehr unterstützen können. Solche Tools findet Ihr bspw. in der HR-Kategorie oder Bewerbermanagement-Kategorie auf unserer OMR Reviews Plattform.

Diese Tools helfen bei der Umsetzung von Recruiting-Strategien

Um die Recruiting-Prozesse zu unterstützen, sind passende Tools unumgänglich. Die Tools können dabei so unterschiedlich wie die Recruiting-Strategie selbst sein. Von einem internen ERP-System, einer Excel-Tabelle bis hin zu komplexen Bewerberdatenbanken oder LinkedIn-Recruiter-Lizenzen gibt es viele Möglichkeiten, die bei der Bewältigung der Recruiting-Strategie und beim Finden von passenden Kandidat:innen helfen können.

Beispiele von nützlichen Tools für Eure Recruiting-Strategie sind folgende:

• Interne Bewerbermanagementsysteme: Personio, rexx systems, Softgarden, onlyfy Bewerbungsmanager, Recruitee
• LinkedIn-Recruiter (Light und Komplettlizenz)
• LinkedIn-Premium (reicht meist für die Suche völlig aus)
• LinkedIn-Werbung (um Jobs und Postings mehr Reichweite zu geben)
• Xing-Talent-Manager (erweiterte Suchfunktionen beim Active-Sourcing)
• Mitarbeiter-Empfehlungs-Strategie: Softgarden, Concludis
• Interne Karriereseite (als Ergänzung zur Social-Media-Strategie)
• Elopage (Wenn Ihr für die Bewerber:innen beispielsweise einen Kurs anbieten möchtet)
• Jobspreader, Taledo, Talention (für Multiposting)
• Boos Linguistics (Textverbesserungstool für Inserate und Co. – Englischsprachig)
• Gender Decoder (Hilft dabei, Inserate geschlechtsneutral zu gestalten – Englischsprachig)
• GitHub
• Meetup
• Foren und Fachblogs

Talent-Pool-Strategie: Interne Bewerbermanagementsysteme (ATS)

Ein gut funktionierendes, internes Bewerbermanagementsystem wie etwa onlyfy Bewerbungsmanager, Recruitee oder Softgarden können sehr dabei helfen, den Überblick über die Bewerbungen zu erhalten und gleichzeitig eine wahre Schatzkammer bei der Besetzung von neuen, offenen Jobs sein.

Active-Sourcing-Strategie: LinkedIn-Recruiter, Xing-Talent-Manager, GitHub, Meetup, Foren und Fachblogs

Gerade bei nicht aktiv suchenden Personen kann es sinnvoll sein, sich eine geschickte Sourcing-Strategie auszudenken. Tools wie der LinkedIn-Recruiter oder Premium, der Xing-Talent-Manager oder externe Bewerberdatenbanken wie Stepstone oder karriere.at sind eine gute Möglichkeit mit solchen Personen in Kontakt zu treten. Doch auch andere Tools wie etwa Github, Meetup oder diverse Foren und Fachblogs sind nicht außer Acht zu lassen. Sie bieten eine Ergänzung, gerade in Fachthemen, und können dienlich zur Recherche für Begriffe sein. Achtet aber unbedingt auf eine gezielte und persönliche Ansprache und auf einen höflichen Ton und Umgang.

Social-Media-Recruiting-Strategie: LinkedIn-Werbung, Social-Media-Ads

Kampagnenschaltungen via LinkedIn sind ideal, um zum Beispiel ein Jobinserat bekannter zu machen oder eine Karriereseite mehr Leuten vorzustellen. Je nach Zielgruppe kann es sinnvoll sein, ein Auge auf Facebook, Instagram und TikTok zu werfen. Auch hier können Werbeanzeigen platziert und Postings gesponsored werden, um mehr Reichweite zu generieren.

Mitarbeiterempfehlungen mit Softgarden oder Concludis

Mitarbeiterempfehlungen können am besten mit Softgarden oder Concludis gemanagt werden. Die beiden Tools bieten einen idealen Boden dafür, Empfehlungsprogramme aufzustellen und durchzusetzen. Egal, ob für interne Mitarbeiter:innen oder externe Empfehlungsgeber:innen.

Interne Karriereseite mit WordPress oder Typo3

Content-Mangement-Systeme wie WordPress oder Typo3 bieten eine wunderbare Möglichkeit, die eigene Karriereseite auszubauen. Diese sollte leicht verständlich sein und alle Jobs auf einen Blick zeigen. Ein CMS ist zwar kein spezifisches Tool, gut aufbereitet können Landingpages jedoch genauso in die Recruiting-Strategie eingebunden werden als andere Tools.

Kurse anbieten und Mehrwert steigern mit Elopage

Bewerber:innen sind heutzutage nicht nur auf der Suche nach einem Job, sondern auch nach Perspektiven. Diese könnt Ihr ideal in einem Online-Kurs oder Whitepaper präsentieren. Wie wäre es damit, wenn Ihr eine neue Strategie ausprobiert und das Digital-Marketing-Tool Elopage ausprobiert? Die Plattform ist eigentlich dazu konzipiert, B2C- oder B2B-Kund:innen Kursmaterialien oder Dokumente zur Verfügung zu stellen. Aber warum nicht einfach das eigene Know-how in einem bestimmten Bereich weitergeben? Ein Ansatz, den sicherlich die wenigsten ausprobiert haben.

Jobpostings verbreiten: Jobspreader, Taledo und Talention machen’s möglich

Gerade im Multiposting-Bereich sind Jobspreader, Taledo oder Talention ideale Begleiter. So müsst Ihr nicht das Jobinserat auf jeder Plattform gesondert posten, sondern ladet einmal das jeweilige Inserat hoch und es wird automatisch auf verschiedenen ausgewählten Plattformen gepostet. Kleine, aber feine Tools, welche die ein oder andere Minute ersparen.

Boos Linguistics und Gender Decoder (EN)

Boos Linguistics ist ideal, wenn Ihr viele Inserate auf Englisch verfasst und diese korrekt ausführen möchtet. Das Programm sieht sich den getippten Text an und verbessert ihn entsprechend der jeweiligen Nutzergruppe. Das führt dazu, dass Texte später eher gelesen werden. Gender Decoder hilft zudem dabei, die Inserate geschlechtsneutral zu gestalten, was gerade im internationalen Unternehmensumfeld sehr behilflich sein kann.

Darauf solltet Ihr bei der Anschaffung einer Recruiting-Software achten

Die oben genannten HR- und Bewerbermanagement-Tools sind selbstverständlich nur dann sinnvoll, wenn sie zum Vorhaben passen. In jedem Falle ist es ratsam ein paar Dinge bei der Anschaffung zu beachten, wie zum Beispiel:

Ein angemessenes Preis-Leistungs-Verhältnis

Ihr solltet nur so viel für ein Tool bezahlen, wie Ihr es selbst auch als wertig erachtet. Investiert nicht in teure Lizenzen, sondern testet sie, bevor Ihr loslegt. Das spart nicht nur eine Menge Ärger, wenn Ihr vom Handling her nicht damit klarkommt, sondern auch Geld.

CV-Parsing bei ATS-Systemen

Bewerberdatenbanken sollten unbedingt die Funktion besitzen, dass Eure Bewerber:innen ihren Lebenslauf (CV) einfach hochladen können, ohne manuell alle Daten eingeben zu müssen. Erledigt das System die Aufgabe, allgemeine Daten autark einzugeben, findet Ihr die Daten zu einem späteren Zeitpunkt auch wieder oder könnt explizit nach Schlagworten suchen und Profile filtern. Ergänzend solltet Ihr auch die Möglichkeit dazu haben, die vorhandenen Bewerberdaten korrekt pflegen zu können.

Kennzahlenmanagement

Recruiting-KPIs (Key-Perfomance-Indicators) sollten gerade bei Kampagnen-Tools wie LinkedIn-Werbung in Co beachtet werden. Seht Euch zunächst die Auswertungen der jeweiligen Plattformen an. Im Anschluss könnt Ihr entscheiden, ob das für Euch ausreicht oder ob Ihr nicht doch ein zusätzliches Tool zur Analyse wie etwa Google Analytics nutzen möchtet. Wichtig ist, dass Ihr die Zahlen leicht verstehen könnt und auch wisst, ob eine Kampagne erfolgreich war oder nicht.

Nutzerfreundliche Bedieneroberfläche

Ein teures, glänzendes Recruiting-Tool nützt nichts, wenn die Nutzeroberfläche nicht selbsterklärend ist und Ihr minutenlang suchen müsst. Achtet also unbedingt vor der Anschaffung auf eine gute Haptik und lasst ggf. auch Mitarbeiter:innen oder Kolleg:innen testen.

Weitere Anforderungen können sein (das kann je nach Unternehmensgröße variieren):

• Filtermöglichkeiten (z.B. hinsichtlich Kandidat:innen)
• Kontaktmöglichkeiten (zur direkten Kontaktaufnahme aus dem System wie bei ATS-Systemen)
• Zusammenarbeit für Recruiting-Teams (sollten mehrere Personen an einem Projekt beteiligt sein, sollte es keine schreibgeschützten Dokumente oder Versionen geben)
• DSGVO-konforme Datenverarbeitung (gerade im Recruiting-Bereich ein Must-have)
• Push-Benachrichtigen z. B. via Mail, sobald es News oder einen neuen Beitrag auf Foren oder Blogs gibt, um immer up to date zu bleiben

Schlussendlich gilt, wie bei allen anderen Anschaffungen innerhalb eines Unternehmens auch hier: Überlegt Euch, ob Ihr das Recruiting-Tool wirklich braucht oder ob Ihr nicht auch anderwärtig die gewollte Recruiting-Strategie richtig umsetzen könnt. Ein Ideenwettbewerb auf Social-Media kann etwa genauso wirksam sein, um junge Talente zu gewinnen, als ein teures Tool, das das Inserat umgestaltet.

Und: Recruiting-Tools sollten immer Ihre Strategie unterstützen und nicht der „Coolness“ halber genutzt werden. Es gibt genügend Gründe für eine „falsche“ Recruiting-Software. Legt auf jeden Fall fest, wo Ihr Unterstützung braucht oder ggf. wenig Know-how aufweist, womit das Tool dies kompensieren kann.

Recruiting-Strategie-Beispiel: So kann ein Strategiemix mit verschiedenen Tools aussehen

Zum Schluss möchten wir Euch noch ein Beispiel zum Thema Strategiemix mit auf den Weg geben.

Szenario: Das Unternehmen ist auf der Suche nach Talenten aus dem IT-Bereich. Ein Recruiting-Strategiemix könnte also folgendermaßen aussehen:

Zunächst wird eine Jobbeschreibung erstellt. Diese wird mittels künstlicher Intelligenz (Boos Linguistics) verändert, sodass der Text zur Zielgruppe passt. Durch das Multiposting-Tool Talention wird das Inserat auf verschiedenen Jobplattformen geteilt und veröffentlicht. Via Werbeschaltung auf LinkedIn wird zusätzlich für das Inserat und die dazugehörige Karriereseite geworben, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch Active-Sourcing werden passende Personen direkt mittels personalisiertem Text angesprochen, welche gleichzeitig in Ihrem LinkedIn-Feed die zuvor geschaltete Werbung sehen. Das schafft einen zusätzlichen Touchpoint und erhöht die Wahrscheinlichkeit, auf eine Rückantwort. Ergänzend wird auf Meetup eine Gruppe eingerichtet, zu der Ihr die Interessent:innen einladet, euch auszutauschen. Das schafft ein Gefühl von Fachkompetenz bei den Bewerber:innen und die Möglichkeit, ein gemeinsames Meeting zwecks Kennenlernen zu arrangieren und dabei weitere Kandidat:innen zu gewinnen.

Somit habt Ihr aktiv suchende Personen durch die Inseratschaltung abgedeckt, als auch passiv suchende Personen durch die Direktansprache auf LinkedIn. Die Einladung in die Gruppe schafft zudem Nähe und Vertrauen. Je mehr Touchpoints (Berührungspunkte) die potenziellen Bewerber:innen zu Euch haben, desto größer ist auch die Wahrscheinlichkeit, viele qualifizierte Kandidat:innen für die Position zu generieren.

Seid kreativ, probiert aus und betrachtet das Ergebnis

Wie schon oben erwähnt: Ein Patentrezept gibt es nicht. Meist ist es ein Mix aus verschiedenen Wegen. Über den Tellerrand blicken und um die Ecke denken hilft hier sicher auch sehr, neue Wege für die Suche von qualifizierten Bewerber:innen zu finden. Erstellt zudem nach jedem abgeschlossenen Projekt eine Liste mit Prozessen, die gut funktioniert haben oder nicht. Das hilft am Ball zu bleiben und konstruktiver rekalibrieren zu können.

Der Blick in die Online-Marketing-Welt ist hier sicherlich ein guter Tipp für neue Tools und Trends. Strategien wie z. B. das Kampagnenmanagement haben eindeutig gezeigt, dass Ihr viele Instrumente auch in das Recruiting transferieren könnt. Klappt etwas für den Bereich E-Commerce, könnt Ihr es sicherlich in einer abgewandelten Form auch im Recruiting umsetzen. Denn schlussendlich ist eine Candidate-Journey (Bewerberreise) nichts anderes als eine Customer-Experience (Kundenerfahrung). Bloß, dass die einen am Ende einen Job haben und die anderen eine neue Handtasche oder das Skateboard.