Konfliktmanagement: Erklärung, Relevanz, Ziele & Methoden

1. Was versteht man unter Konfliktmanagement?
2. Was ist denn eigentlich ein Konflikt?
3. Die Phasen von Konflikten
4. Welche Konfliktarten gibt es?
5. Wie kannst du Konflikte frühzeitig erkennen?
6. Wie funktioniert aktives Konfliktmanagement?
7. Methoden im Konfliktmanagement: Wie löse ich einen Konflikt?
8. Warum ist Konfliktmanagement am Arbeitsplatz wichtig und wo kommt Konfliktmanagement im Unternehmen zum Einsatz?
9. Positive Auswirkungen von Konflikten
10. Tools, die beim Lösen von Konflikten helfen können
11. Fazit: Konfliktmanagement erfolgreich einsetzen

Jeder Mensch ist in seinen Bedürfnissen, Werten, Erfahrungen, seiner Persönlichkeit und vielem mehr einzigartig. Genau aus diesem Grund treten Konflikte überall dort auf, wo Menschen zusammenkommen und vor allem miteinander umgehen und arbeiten.

Konflikte sind grundsätzlich nichts Schlechtes. Sie gehören zum Menschsein dazu und können – wenn man richtig mit ihnen umgeht – eine positive Wirkung haben und Mehrwert schaffen. Schlecht gelöste oder gar ungelöste Konflikte können sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext zu schwerwiegenden negativen Folgen bis hin zu irreparablen zwischenmenschlichen oder auch wirtschaftlichen Schäden führen.

Aus diesen Gründen ist ein professionelles und von allen Beteiligten gelebtes Konfliktmanagement ein echter Erfolgsfaktor für Unternehmen und jeden Einzelnen.

Dieser Artikel liefert dir einen umfassenden Überblick rund um das Thema Konfliktmanagement, sodass du deinen persönlichen Umgang mit Konflikten langfristig optimieren und vor allem stressfreier gestalten kannst.

Was versteht man unter Konfliktmanagement?

Allgemein versteht man unter Konfliktmanagement, die Fähigkeit, unter Einsatz von Strategien und Methoden, zwischenmenschliche Konflikte positiv und zielführend zu bewältigen und im besten Fall eine beidseitig zufriedenstellende Lösung herbeizuführen.

Was ist denn eigentlich ein Konflikt?

Um zu verstehen, wie Konflikte gelöst werden, musst du zunächst verstehen, was ein Konflikt ist. Dass es nicht so einfach ist, zu erklären, was ein Konflikt ist, zeigen die unzähligen und vielschichtigen Definitionen.

So sagt der US-amerikanische Sozialpsychologe und Konfliktforscher Morten Deutsch, dass „[…] ein Konflikt eine Art der Interaktion ist, bei der die Parteien sich in einer Opposition gegenüberstehen, weil sie unvereinbare Ziele, Werte, Meinungen oder Wünsche haben." (Deutsch, 1973)

Erweiternd definiert der österreichische Ökonom, Organisationsberater und Konfliktforscher Friedrich Glasl Konflikte als „[…] eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor eine Differenz im Wahrnehmen, Denken, Vorstellen, Fühlen und/oder Wollen mit einem anderen Aktor in der Weise erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch den anderen Aktor erfolgt." (Glasl, 2013)

Diese Definitionen zeigen dir bereits auf, dass Konflikte oftmals durch unsere Einzigartigkeit und Individualität getrieben werden.

Um das Thema Konflikt vermehrt auch aus dem beruflichen Kontext zu beleuchten, eignet sich die Definition des US-amerikanischen Soziologen Lewis Closer. Er schreibt: "Konflikt ist ein Kampf um Werte und um Ansprüche auf knappe Güter, Macht und Prestige, in dem die Gegner die Ziele ihrer Gegner zu neutralisieren, verletzen oder zu beseitigen versuchen." (Coser, 1956).

Coser gibt uns hiermit erste Beispiele für mögliche Konfliktauslöser im beruflichen Alltag.

Die Phasen von Konflikten

Da Konflikte oftmals kein plötzlich auftretendes Ereignis sind, sondern sich über eine Zeit hin entwickeln und – wenn sie nicht beseitigt werden, in ihrer Problematik wachsen, hat Glasl diesen Ablauf in seinem Modell der 9 Eskalationsstufen eines Konfliktes beschrieben.

Diese Stufen sind:

1) Spannung und Verhärtung:

Erste Meinungsverschiedenheiten treten auf. Die Konfliktparteien sind sich der Differenzen bewusst, können aber noch rational miteinander umgehen.

2) Debatte und Polemik:

Die Parteien beginnen, sich in Diskussionen zu verhärten. Es wird versucht, den eigenen Standpunkt durchzusetzen, oft verbunden mit polemischen Argumenten und erhöhter Emotionalität.

3) Taten statt Worte:

Die Kommunikation nimmt ab und wird durch Handlungen ersetzt. Die Konfliktparteien versuchen, durch Taten Fakten zu schaffen, um ihre Positionen zu stärken.

4) Images und Koalitionen:

Die Konfliktparteien entwickeln stereotype Bilder voneinander und versuchen, Koalitionen zu bilden, um ihre Position zu stärken. Misstrauen wächst, und die Auseinandersetzung wird persönlicher.

5) Gesichtsverlust:

Die Konfliktparteien versuchen, den Gegner öffentlich zu diskreditieren. Es kommt zu gezielten Angriffen auf das Ansehen und die Integrität des Gegners.

6) Drohstrategien:

Es werden Drohungen ausgesprochen, um den Gegner unter Druck zu setzen. Die Eskalation nimmt zu, und die Konfliktparteien setzen auf Machtdemonstrationen.

7) Begrenzte Vernichtungsschläge:

Die Parteien beginnen, begrenzte Schläge auszutauschen, um den Gegner zu schwächen. Das Ziel ist nicht mehr nur die Durchsetzung der eigenen Position, sondern die Schädigung des Gegners.

8) Zersplitterung:

Der Konflikt eskaliert weiter und wird zerstörerisch. Die Konfliktparteien sind bereit, erhebliche Schäden in Kauf zu nehmen, um den Gegner zu besiegen.

9) Gemeinsam in den Abgrund:

Der Konflikt erreicht seinen Höhepunkt. Beide Parteien sind bereit, ihre eigene Zerstörung in Kauf zu nehmen, um den Gegner vollständig zu vernichten.

Abbildung 1: 9 Eskalationsstufen eines Konfliktes nach Glasl

Besonders spannend ist hierbei zu sehen, dass sich das Modell neben den 9 Eskalationsstufen zudem in 3 Phasen einteilt. Diese Phasen verdeutlichen, welche Ausgangssituation die beteiligten Parteien bei einer Konfliktlösung zu erwarten haben, je nachdem auf welcher Stufe sie den Konflikt lösen.

Als Erkenntnis aus dem Modell von Glasl geht deutlich hervor, wie wichtig es ist, aufkommende Konflikte frühzeitig zu erkennen und ebenso frühzeitig aktiv zu bearbeiten. Je länger ein Konflikt im Raum steht, desto schlimmer können die Ausmaße und schlussendlich auch der eigene Schaden sein, den man durch den Konflikt erhält. Ziel einer jeden Partei ist in der Regel der eigene „win“. Um die Beziehung zu der anderen Partei langfristig zu pflegen, ist die Win-win-Situation der bestmögliche Ausgang eines jeden Konfliktes.

Welche Konfliktarten gibt es?

Konflikte unterscheiden sich nicht nur in ihrer Eskalationsstufe, sondern auch in ihrer Art. Hierbei gibt es nicht die 5-6 Kategorien, die auf jeden Fall zutreffen. Dennoch hilft dir die schematische Einordnung, um das Thema Konflikte noch besser in seiner Vielschichtigkeit zu greifen. Die von mir angeführten Arten sind aus meiner Sicht die Klassiker des beruflichen Alltags.

Sachkonflikte

Diese Art von Konflikt findet auf einer sachlichen und objektiven Ebene statt und beruht oft auf Meinungsverschiedenheiten oder allgemeiner Unzufriedenheit. Solche Konflikte lassen sich in der Regel schnell lösen.

Beispiel: Zwei Mitarbeiter*innen sind sich uneinig über das weitere Vorgehen innerhalb eines Projektes. Zur Lösung sammeln sie Fakten und Best Practices aus vorherigen Situationen und finden somit eine Lösung für ihren Sachkonflikt.

Beziehungskonflikte

Zwischenmenschliche Spannungen führen zu Beziehungskonflikten, die oft besonders schwierig zu lösen sind. Diese Konflikte entstehen aus persönlichen Antipathien, die beispielsweise durch die Arbeitsweise, die Ausdrucksweise, das Verhalten oder die Persönlichkeit einer Person hervorgerufen werden.

Beispiel: Aufgrund einer zurückhaltenden Art werden Mitarbeiter*innen als inkompetent von den Führungskräften wahrgenommen und daher nur mit wenig fordernden Aufgaben beauftragt. Diese fühlen sich weniger wertgeschätzt und gesehen und haben das Gefühl, nicht die gleichen Karrierechancen bei gleicher oder ggf. sogar höherer Kompetenz zu erhalten.

Rollenkonflikte

In Unternehmen gehen Rollen/Positionen stets mit bestimmten Erwartungshaltungen einher. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt oder interpretieren die Mitarbeitenden ihre Aufgaben anders, entsteht ein Rollenkonflikt.

Beispiel: Der Projektleitung wurde mitgeteilt, dass eine Person als Projektmanager*in mit in dem Projekt arbeitet. Die Person versteht sich in seiner/ihrer Rolle aber nur als fachlich beratende Ressource. Es kommt zu Konflikten hinsichtlich der Übernahme von Arbeitsaufträgen und Verantwortlichkeiten.

Wahrnehmungskonflikte

Wahrnehmungs- oder Bewertungskonflikte treten auf, wenn unterschiedliche Perspektiven zu verschiedenen Einschätzungen einer Situation führen.

Beispiel: Eine Person bewertet die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Risikos mit 30 % und empfindet dies als unkritisch. Die Führungskraft dieser Person empfindet jedes Risiko über 20 % als sehr kritisch und fordert ein, das Thema umgehend zu eskalieren.

Zielkonflikte

Diese Konfliktart entsteht häufig zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden oder auch zwischen unterschiedlichen Fachbereichen. Grundlage sind unterschiedliche oder sogar konkurrierende Ziele oder Erwartungshaltungen an die Ziele.

Beispiel: Der Klassiker. Zwei verschiedene Projekte müssen auf eine begrenzte Anzahl an IT-Ressourcen zurückgreifen. Eine Priorisierung der einen Anforderung zieht die Depriorisierung der anderen Anforderung mit sich. Ein Konflikt, der durch ein professionelles Multiprojektmanagement vermieden werden kann.

Verteilungskonflikte

Verteilungskonflikte entstehen, wenn Mitarbeitende ihr Gehalt, ihre Arbeitsbedingungen oder ihre Aufgaben als ungerecht betrachten. Diese Konflikte verschärfen sich, wenn Kollegen oder Kolleginnen bevorzugt behandelt werden.

Beispiel: Eine Person erhält bei wahrgenommen weniger Einsatz und Leistung ein höheres Gehalt als die andere Person.

Um einen Konflikt zielgerichtet zu beseitigen, ist es oftmals hilfreich, sich bereits im Vorfeld Gedanken darüber zu machen, welche Konfliktart vorliegt. Sie liefert dir mögliche Informationen über die Beweggründe des Handelns deines Gegenübers und deiner selbst.

Wie kannst du Konflikte frühzeitig erkennen?

Folgende Signale können dir einen Hinweis darauf geben, dass ein Konflikt vorhanden ist oder sich entwickelt. Natürlich musst du diese immer im Kontext der Situation betrachten. Nicht hinter jedem Signal steckt ein waschechter Konflikt. Es kann sich aber einer daraus entwickeln.

Abbildung 2: Konfliktsignale (Miller, 2021)

Nimmst du vermehrt derartige Verhaltensweisen im Umgang mit dir oder auch innerhalb deines Teams oder Mitarbeitenden wahr, solltest du aktiv in das Konfliktmanagement einsteigen. Je früher, desto geringer der Grad der Eskalation, desto höher die Chancen eines Win-win-Ausgangs. Hierbei solltest du zudem immer im Hinterkopf behalten, dass jeder Konflikt auch Chancen beinhaltet. Diese verdeutliche ich dir im weiteren Verlauf des Artikels.

Wie funktioniert aktives Konfliktmanagement?

Um einen Konflikt professionell anzugehen, kannst du dich an folgenden 5 Phasen des Konfliktgesprächs von Schulz von Thun orientieren. (Schulz von Thun, 2016).

Abbildung 3: Die 5 Phasen des Konfliktgesprächs

Vorbereitung:

Stimme einen Termin für das Konfliktgespräch ab, mit dem Ziel, dass die betroffenen Personen ausreichend Zeit haben, sich darauf vorzubereiten. Auch der Termin selbst sollte zeitlich nicht knapp bemessen sein, sodass das Gespräch nicht mitten in den Phasen unterbrochen werden muss. Sortiere deine Gedanken und überlege, wie du deine Situation oder die vorhandene Problematik sachlich beschreiben kannst. Überlege dir zudem, was das Ziel des Gespräches sein soll und wie eine Win-win-Situation – wenn aus deiner Sicht möglich – aussehen kann. Gehe möglichst neutral und ohne Unvoreingenommenheit oder Wut in das Gespräch.

1. Phase: Einstieg

Der Einstieg in das Gespräch erzeugt die Grundlage für die Behebung des Konflikts und sollte entsprechend gut durchdacht sein. Versuche zunächst eine offene Atmosphäre zu schaffen, in der ein konstruktives Gespräch geführt werden kann. Hilfreich kann es sein, zu Beginn wertschätzende Informationen hinsichtlich z. B. der Zusammenarbeit mit der Konfliktpartei darzustellen. Übertreibe aber an dieser Stelle nicht – es ist immer noch ein Konfliktgespräch. Die andere Partei soll sich darüber im Klaren sein, dass es einen Konflikt gibt, welcher angesprochen werden muss. Verdeutliche zu Beginn, was das Ziel des Gesprächs ist und welche Hintergründe die Notwendigkeit erzeugt haben, dieses Gespräch zu führen, ohne bereits zu sehr in Details zu gehen oder zu werten.

2. Phase: Information

In der zweiten Phase wird das Problem, die Kritik oder der Konflikt direkt konkretisiert. Hierbei empfehle ich, die WWW-Formel anzuwenden (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch).

Zunächst werden konkrete wahrgenommenen Verhaltensweisen, Handlungen oder Äußerungen beschrieben, die den Konflikt verursacht haben. Wichtig ist hier, nicht wertend zu werden, sondern eine reine Beschreibung des Beobachteten zu kommunizieren.

• Ein Beispiel: „Wenn ich spreche, unterbrichst du mich regelmäßig oder verdrehst die Augen.“

Daraufhin beschreibt man die Wirkung, die diese Verhaltensweisen, Handlungen oder Äußerungen, bei einem selbst erzeugen.

• Ein Beispiel: „Aufgrund dessen fühle ich mich von dir nicht ernst genommen und vorgeführt.“

Daraufhin erläutert man, welche Verhaltensweisen, Handlungen oder Äußerungen man sich stattdessen oder infolgedessen nun wünschen würde.

• Ein Beispiel: “Bitte lass mich in Zukunft ausreden oder komm auf mich zu, wenn du Aussagen von mir nicht zustimmst, damit ich verstehen kann, was deine Gedanken sind.“

3. Phase: Austausch

Nachdem die einladende Partei ihre Kritik oder ihr Problem deutlich gemacht hat, sollte die andere Partei die Gelegenheit bekommen, darauf zu reagieren. Erstere sollte aktiv zuhören und reflektierende Fragen stellen, um der anderen Partei das Gefühl zu vermitteln, verstanden zu werden. Es ist wichtig, zu betonen, dass Verständnis nicht Zustimmung bedeutet. Anschließend sollte Partei, die zu dem Gespräch eingeladen hat, ihre Sichtweise nochmals klar darlegen. Die Auswirkungen des Problems sowie Ziele, Wünsche und Erwartungen sollten klar und positiv formuliert werden. Um eine gemeinsame Problemlösung zu erreichen, ist es entscheidend, dass die andere Partei die Kritik nachvollzieht. Ein intensiver Austausch ist dafür notwendig, denn nur durch diese Einsicht kann Motivation zur Veränderung entstehen.

4. Phase: Beschlüsse

Sobald das Problem gemeinsam verstanden wird, kann die Lösung in den Mittelpunkt des Gesprächs rücken. Die Parteien sollten selbst Vorschläge und Impulse für die Lösung einbringen, da diese Lösungen deutlich höhere Erfolgsaussichten mit sich ziehen, als Lösungen zu realisieren, die von anderen (z. B. der Führungskraft, einem Moderator etc.) vorgeschlagen werden.

5. Phase: Abschluss

Die besprochenen Themen und Lösungen sollten, je nach Größe des Konfliktes, auf jeden Fall schriftlich festgehalten werden und auch das weitere Vorgehen sollte abgestimmt werden. Zum Abschluss des Gespräches kann noch einmal ein positives Feedback erfolgen.

• Beispiel: „Danke für diesen konstruktiven Austausch und die Offenheit in der Kommunikation.“

Nachbereitung

Insofern sinnvoll (in Abhängigkeit von der Größe des Konfliktes), sollte ein Monitoring erfolgen, um sicherzustellen, dass die abgestimmten Maßnahmen, Besserungen usw. auch realisiert oder gelebt werden.

Methoden im Konfliktmanagement: Wie löse ich einen Konflikt?

Nachdem du nun schon einiges rund um das Thema Konfliktmanagement gelernt hast, möchte ich dir noch weitere besonders relevante Modelle und Methoden vorstellen, die dir Mehrwert liefern können.

Eisberg-Modell

Das berühmte Eisberg-Modell nach Freud lässt sich sehr gut auf das Thema Konflikt adaptieren. Hierzu hat Christoph Besemer in seinem Buch „Konflikte verstehen und lösen lernen“ eine angepasste Darstellung aufgezeigt.

Abbildung 4: Eisberg-Modell (Besemer, 1999)

Viele Konflikte basieren auf den im Modell dargestellten Hintergründen. Diese Hintergründe sind zunächst nicht sichtbar und werden oftmals nicht bewusst wahrgenommen. Erst im Rahmen der Auseinandersetzung mit dem Konflikt kommen die eigentlichen Hintergründe zutage und können auch dann erst entsprechend aktiv bearbeitet werden.

Harvard-Konzept

Das Harvard-Konzept (Fisher, Ury, & Patton, 2018) – entstanden aus dem „Harvard Negotiation Project“ – hat zum Ziel, eine Win-win-Situation und konstruktive Lösung für alle Parteien zu erzeugen und die Beziehung der Beteiligten langfristig zu stärken.

Hierbei basiert das Konzept auf vier Grundprinzipien:

1. Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
2. Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen
3. Vor der Entscheidung verschiedene Wahlmöglichkeiten entwickeln
4. Das Ergebnis auf objektiven Entscheidungskriterien aufbauen

Diese vier Grundprinzipien helfen dabei, den Fokus, die eigenen Ziele und die Lösungsorientierung im Blick zu behalten und zugleich die zwischenmenschliche Beziehung nicht zu gefährden.

Warum ist Konfliktmanagement am Arbeitsplatz wichtig und wo kommt Konfliktmanagement im Unternehmen zum Einsatz?

Konflikte können sich zu echten Problemen entwickeln, die einen wirtschaftlichen Schaden verursachen. Zudem tragen ungelöste Konflikte sehr negativ zur Stimmung und allgemeinen Kultur im Unternehmen bei, da sie – vergleichbar wie Wurzeln unter der Erde, immer weiterwachsen, sich verflechten und einen Nährboden für weitere Konflikte liefern.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass gerade am Arbeitsplatz – einem Ort, an dem unterschiedlichste Menschen mit unterschiedlichsten Interessen, Rollen, Erwartungen, Persönlichkeiten und Zielen aufeinandertreffen – das Thema Konflikt nicht als „kleine Streitigkeit oder Befindlichkeit“ abgetan werden, sondern aktiv bearbeitet und gelöst werden. In Unternehmen ist das Konfliktmanagement in der Regel in der Mitarbeiterführung, aber auch im HR verankert und sollte im Idealfall allgemein von jedem Mitarbeitenden positiv gelebt werden. Ebenso spielt es vor allem im Bereich des Kundenbeschwerdemanagements eine tragende Rolle.

Positive Auswirkungen von Konflikten

Die Metapher „Reibung erzeugt Wärme“ versinnbildlicht, wie positiv Konflikte tatsächlich sein können.

Konflikte können, wenn sie konstruktiv und zielorientiert gelöst werden, viele positive Auswirkungen haben.

So sind Konflikte oftmals ein Anstoß für Veränderung bzw. zeigen sie auf, an welchen Stellen eine Veränderung oder auch ein Umdenken notwendig sein können. Stagnation wird durch Konflikte verhindert und bringt uns dazu, das Vorhandene immer wieder neu zu hinterfragen.

Konflikte bringen Menschen dazu, sich selbst zu reflektieren und einen Perspektivwechsel einzunehmen. Dies fördert immer wieder das Denken, auch außerhalb der eigenen Komfortzone und erweitert unseren Horizont.

Oftmals ist ein Konflikt auch die Grundlage, Probleme ausführlich zu analysieren und zu diskutieren und fördert im Rahmen dessen dann auch die Lösungsfindung.

All diese Beispiele zeigen deutlich, dass Konflikte sehr positive Auswirkungen haben. Genau aus diesem Grund sollte jeder Mensch auch mehr Mut haben, aktiv in Konflikte hineinzugehen und die eigene Konfliktfähigkeit zu verbessern und zu trainieren.

Tools, die beim Lösen von Konflikten helfen können

Insbesondere Tools, die Transparenz, Struktur und Koordination fördern, helfen dabei, Konflikte zu vermeiden oder zu vermindern.

Hier ist eine Auswahl von Tools, die in diesem Kontext besonders nützlich sind:

• awork
• Asana
• Trello
• Jira
• MeisterTask
• ZEP
• Überblick
• ClickUp
• Microsoft Project
• Basecamp

Fazit: Konfliktmanagement erfolgreich einsetzen

Konfliktmanagement ist von unschätzbarem Wert, sowohl in Unternehmen als auch im persönlichen Leben. Konflikte sind unvermeidlich und oft unangenehm. Unter der Anwendung von Konfliktlösungsmethoden wirst du aber schnell merken, dass es nur wenige Konflikte gibt, die nicht gelöst werden können. Das Ignorieren von Konflikten oder „schönreden“ macht die Situation schlimmer und schlimmer. Tatsächliche Schäden können die Folge sein.

In der Geschäftswelt sind Konflikte oft der Katalysator für Innovation und Fortschritt. Wenn unterschiedliche Meinungen aufeinandertreffen, entstehen neue Ideen und kreative Lösungen. Diese Vielfalt an Perspektiven kann ein Unternehmen auf neue Wege führen und den Erfolg fördern. Doch nicht nur Innovation entsteht durch Konflikte. Wenn sie richtig angegangen werden, können sie die Kommunikation verbessern und tiefere, vertrauensvollere Beziehungen aufbauen. Menschen lernen, offen und ehrlich zu kommunizieren, was Missverständnisse reduziert und die Zusammenarbeit stärkt. Zudem fördern Konflikte persönliches Wachstum, indem sie uns zwingen, uns mit unseren eigenen Schwächen auseinanderzusetzen und unsere Fähigkeiten zur Problemlösung und Stressbewältigung zu verbessern.

Aber Konflikte tragen auch Risiken in sich. Werden sie nicht bewältigt, können sie das Arbeitsklima erheblich verschlechtern. Spannungen und Unzufriedenheit breiten sich aus, die Motivation schwindet und die Produktivität leidet. In einer solchen Atmosphäre fühlen sich Mitarbeitende oft unwohl und verlassen möglicherweise das Unternehmen, was zu einem Verlust wertvoller Talente und Wissen führt. Darüber hinaus können anhaltende Konflikte die Gesundheit belasten. Der ständige Stress wirkt sich negativ auf das psychische und physische Wohlbefinden aus.

Deshalb ist ein aktives Konfliktmanagement so entscheidend. Es ermöglicht uns, die positiven Aspekte von Konflikten zu nutzen und die negativen Auswirkungen zu minimieren. Indem wir lernen, Konflikte konstruktiv anzugehen, schaffen wir ein Umfeld, in dem Innovation gedeiht, Beziehungen gestärkt werden und persönliches Wachstum gefördert wird. Konfliktmanagement ist nicht nur eine Fähigkeit, sondern eine Methodik, die dazu beiträgt, sowohl beruflich als auch persönlich ein erfüllteres und harmonischeres Leben zu führen.

Quellen

Besemer, C. (1999). Konflikte verstehen und lösen lernen. Baden: Werkstatt für Gewaltfreie Aktion.

Coser, L. A. (1956). The functions of social conflict. The Free Press.

Deutsch, M. (1973). The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes.

Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. (2018). Das Harvard Konzept. München: Deutsche Verlags-Anstalt, Verlagsgruppe Random House GmbH.

Glasl, F. (2013). Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. 11. Auflage.

Miller, B. (16. 08 2021). https://www.weka.ch/. Von https://www.weka.ch/themen/fuehrung-kompetenzen/kommunikation-und-auftritt/konfliktmanagement/article/konflikte-3-tipps-wie-sie-sich-fuer-erste-anzeichen-sensibilisieren/ abgerufen

Schulz von Thun, F. R. (2016). Miteinander reden: Kommunikationpsychologie für Führungskräfte. 16. Hrsg. Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH.