Recruiting Trends 2024: Zukunftsausblick Talent Acquisition

1. Was bedeutet Recruiting? 
2. Warum sind Recruiting-Prozesse für Unternehmen so wichtig? 
3. Warum sollten Recruiting-Trends im Auge behalten werden? 
4. Welche Auswirkungen haben Recruiting-Trends? 
5. Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen beim Recruiting? 
6. Die 5 Recruiting Trends in 2024 
7. Diese Tools unterstützen dich beim Recruiting
8. Fazit

Einer der größten Recruiting Trends 2024 ist das Social-Media-Recruiting, dabei werden Bewerber*innen mit Stellenanzeigen auf Social Media angesprochen. Durch Social Media Recruiting erreichen Unternehmen auch passiv suchende Bewerber*innen, die noch nicht aktiv nach einem neuen Job suchen.

Ein großer Vorteil ist, dass Stellenanzeigen auf Basis von Interessen und Surfverhalten der Nutzer*innen ausgespielt werden. Laut einer Recruiting-Trends-Studie von index hat Social Media für 73 % der HR-Verantwortlichen den gleichen Stellenwert wie Jobbörsen, die ausschließlich aktiv suchende Bewerber*innen ansprechen. Weitere Recruiting Trends sind Remote Work und New Pay! 

 

Was bedeutet Recruiting? 

Die Aufgabe von Recruiting ist es, offene Stellen mit qualifizierten Talenten zu besetzen. Der Personalbedarf wird durch erfolgreiches Recruiting sowohl mit internen als auch mit externen Maßnahmen sichergestellt. Der Recruiting-Prozess umfasst die Phasen von der Erstellung einer Stellenanzeige bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Unterschieden wird zwischen dem Recruiting und dem E-Recruiting, einem Online-Recruiting-Trend, der Bewerber*innen über Onlinekanäle gewinnt. 

Warum sind Recruiting-Prozesse für Unternehmen so wichtig? 

Durch einen klaren, strukturierten Recruiting-Prozess stellen HR-Verantwortliche eine effiziente Auswahl der Bewerber*innen sicher und die Zeit von der Ausschreibung bis zum Besetzen einer vakanten Stelle wird reduziert. Eine weitere wichtige Rolle spielt die Erfahrung, die Bewerber*innen im Prozess machen (Candidate Experience). Ziel einer guten Candidate Experience ist es, die Arbeitgebermarke und das Vertrauen zum Unternehmen zu stärken. Die vier Phasen des Recruiting-Prozesses bestehen aus der Bedarfsanalyse, der Suche (aktiv und passiv), der Bewerber*innen-Auswahl, sowie der Einstellung und Onboardings. Bewerbermanagement-Trends wie Automatisierung und KI verkürzen Recruiting-Prozesse und optimieren sie. Lösungen wie JobShop können etwa Prozesse visualisieren, Karriereseiten erstellen, Jobs veröffentlichen und Ausschreibungen auswerten. 

Warum sollten Recruiting-Trends im Auge behalten werden? 

Der Fachkräftemangel stellt deutsche Unternehmen vor große Herausforderungen. Der Grund für den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist vor allen Dingen der demografische Wandel. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer geht von zwei Millionen vakanten Stellen aus. Demnach geben die Hälfte der befragten Unternehmen an, nicht alle offenen Stellen besetzen zu können. Besonders stark betroffen sind die Bereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) sowie die Gesundheitsbranche. Damit Unternehmen weiterhin wettbewerbsfähig bleiben können, müssen HR-Verantwortliche aktuelle Trends im Recruiting im Blick haben. 

Welche Auswirkungen haben Recruiting-Trends? 

Der Arbeitsmarkt wird immer Bewerber getriebener und es fällt Unternehmen schwerer Personal zu finden und zu binden. Haben Unternehmen ein Talent gefunden, kommt es nicht zwangsläufig zu einer Einstellung. Laut einer Studie von stepstone, lehnt ein Drittel der Bewerber das Vertragsangebot ab. HR-Verantwortliche sollten Stellenanzeigen-Trends und Recruiting-Trends gleichermaßen im Blick behalten, damit nicht nur die Anzahl der Bewerber*innen erhöht werden kann, sondern auch, damit sie Bewerber*innen für Ihr Unternehmen begeistern und auf Änderungen im Arbeitsmarkt frühzeitig reagieren können.

Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen beim Recruiting? 

Aufgrund des Fachkräftemangels stehen Unternehmen vor einigen Herausforderungen. Es wird immer schwieriger, Talente mit gefragten Fähigkeiten und Qualifikationen zu erreichen. Die Digitalisierung und die wachsende Bedeutung von KI sorgen nicht nur dafür, dass ganz neue Jobs entstehen, sondern erfordert auch von Recruitern ein Umdenken. 

Der bewerberzentrierte Markt sorgt dafür, dass Recruiter stärker am Employer Branding arbeiten und selbst offen für digitale Recruiting-Lösungen sein müssen. Eine Herausforderung ist es, insbesondere junge Zielgruppen zu erreichen, die sogenannten „Digital Natives“, die mit Social Media groß geworden sind und sich gerade in nachgefragten Branchen wie der Informatik nicht vor Angeboten retten können. Das Informations- und Surfverhalten dieser Zielgruppe unterscheidet sich stark vom Informationsverhalten älterer Generationen, Social Media spielt dabei eine zentrale Rolle. 

Mit der wachsenden Anzahl offener Stellen und Angebote, die Kandidat*innen erhalten, steigt der zeitliche Druck Stellen zu besetzen. In vielen Branchen, besonders im Dienstleistungsbereich, ist eine Skalierung oft nur mithilfe neuer Mitarbeiter*innen möglich. HR-Verantwortliche stehen vor der Herausforderung, Prozesse zu digitalisieren und zu automatisieren, damit Bewerber*innen schneller gefunden und qualifiziert werden können. 

Eine weitere Herausforderung ist das digitale Onboarding. Während der Corona-Pandemie wurden viele Prozesse digitalisiert, dazu gehörte auch der HR-Bereich. Vom Vorstellungsgespräch, das als Videokonferenz geführt wird, über das digitale Unterzeichnen des Arbeitsvertrages bis hin zur digitalen Einarbeitung, z. B. mit Videoplattformen.

Wie Personalabteilungen mit diesen Herausforderungen umgegangen sind und in Zukunft umgehen, wird ihren Erfolg bei der Akquise und beim Binden von Arbeitskräften beeinflussen. 

Die 5 Recruiting Trends in 2024 

Performance Recruiting

Auf Social Media erreichen Unternehmen auch latent- oder passiv suchende Talente, die sich über Jobportale nie beworben hätten. Beim Performance-Recruiting werden gezielt Stellenanzeigen an potenzielle Bewerber*innen ausgespielt, die zum Anforderungsprofil der Stelle passen. Durch die zusätzliche Verwendung von Gamification wie einem Bewerberquiz steigt die Conversion Rate und es können auch mit kleinen Budgets viele Nutzer*innen aus der Zielgruppe erreicht werden.

Beim Performance-Recruiting werden mehrere Anzeigen in Form eines A/B-Tests ausgespielt, um bevorzugt die Anzeigen auszuspielen, die zu besonders vielen Bewerbungen führen. Das Schalten von bezahlten Anzeigen auf Kanälen wie Facebook, Instagram oder LinkedIn ist besonders effektiv, da jeder Nutzer einen digitalen Fingerabdruck hinterlässt, den sich Performance Recruiter zunutze machen, um Bewerbergruppen in ihrem Alltag online anzusprechen. Je weniger Fragen die Bewerber beantworten müssen und je weniger Kontaktdaten abgefragt werden, umso höher ist die Anzahl der Bewerbungen. 

Remote Work

In einer Umfrage des Exzellenzclusters „The Politics of Inequality“ der Universität Konstanz gaben 70 % der Beschäftigten an, dass sie bei der Auswahl einer neuen Stelle auf eine Home-Office-Option achten. Für HR-Verantwortliche bedeutet das, dass Home-Office bei ausgeschriebenen Stellen geprüft werden muss und die Möglichkeit zum Home-Office in der Stellenbeschreibung prominent platziert werden sollte. 

New Pay

New Pay steht für einen Wertewandel in der Arbeitswelt und leitet sich vom Begriff „New Work“ ab. Bei New Pay geht es vorwiegend darum, Gehaltstransparenz zu erhöhen, zu verstehen und mitzubestimmen, wenn es um die Zusammensetzung des Gehalts geht. Auswirkungen dieses Trends sind vereinzelt bereits auf Jobportalen sichtbar, so ist etwa das Gehalt ein Bestandteil der Stellenbeschreibung. Die Angabe des Gehalts soll vor allen Dingen das Interesse des Bewerbers an einer Vakanz erhöhen. Besonders bei Stellenanzeigen auf Social Media, generieren Stellenanzeigen mit Angabe des Gehalts bis zu 50 % mehr Bewerbungen. 

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Diese Tools unterstützen dich beim Recruiting

talentstorm

talentstorm auf OMR Reviews

Um das Bewerbermanagement zu vereinfachen, ist talentstorm eine kostengünstige Möglichkeit. Ab 39 € pro Monat kannst du nicht nur Stellen anlegen und auf einer Vielzahl von Jobportalen gleichzeitig veröffentlichen, sondern kannst auch eingehende Bewerbungen verwalten. Gespräche, E-Mails und Telefonate werden dem Stammdatensatz des Bewerbers festgehalten. Die Qualität der Bewerber*innen lässt sich mit Sternebewertungen festlegen. Offene Stellen lassen sich mit weniger Klicks direkt auf die Website einbinden. 

Instaffo

Instaffo auf OMR Reviews

Instaffo ist eine Recruiting-Plattform und ein spannender Kanal für die Akquise von Talenten. Die Lösung richtet sich sowohl an Bewerber*innen, die mit Fragen zu ihrer schulischen oder akademischen Laufbahn, sowie Soft- und Hardskills in kurzes Zeit ein Profil anlegen können, als auch an Arbeitgeber. Recruiter können offene Stellen innerhalb kürzester Zeit veröffentlichen und per Chat mit Bewerber*innen in Kontakt treten. Laut eigenen Angaben hat Instaffo über 100.000 Nutzer*innen. 

Haufe HR Services

Haufe HR Services auf OMR Reviews

Ist eine Stelle besetzt, ist ein gutes Personalmanagement wichtig, um ein effizientes Onboarding zu ermöglichen. Haufe HR Services bietet eine umfangreiche Software für das Personalmanagement und unterstützt vor allen Dingen bei administrativen HR-Tätigkeiten, dazu zählen: Anlegen und Pflegen von Personalakten, Erstellung und Verwaltung von Zeugnissen, HR-Assistent zur Beantwortung von Mitarbeiter*innen-Anfragen mit 300 vorformulierten Antworten, Personal Office mit einem Lohn- und Gehaltsrechner und Haufe Onboarding zum Standardisieren von Onboardingprozessen. Um den Preis der Software zu erfahren, muss erst ein persönliches Gespräch vereinbart werden.

kiwiHR

kiwiHR auf OMR Reviews

Eine preiswerte Alternative zu Haufe ist KiwiHR bei der die Arbeitszeiterfassung bereits im Paket „Starter“ enthalten ist. Der Funktionsumfang ist mit dem von Haufe vergleichbar. Ab 3,50 € pro Mitarbeiter*in lassen sich HR-Prozesse digitalisieren. Im kleinsten Paket enthalten ist die digitale Personalakte, Abwesenheitsmanagement, Zeiterfassung, Übersetzungen, Dokumentenverwaltung, People Analytics, On- und Offboarding sowie der Employee-Self-Service. In der Plus-Variante gibt es weitere wertvolle Features wie vorbereitende Lohnbuchhaltung oder Spesenmanagement. 

Leapsome 

Leapsome auf OMR Reviews

Wer besonders viel Wert auf die Personalentwicklung wird bei Leapsome fündig. Die Software hilft HR-Verantwortlichen, die Performance der Mitarbeiter*innen transparent zu visualisieren, Stimmungsanalysen durchzuführen oder Fluktuationprognosen zu erstellen. Leapsome hilft außerdem Antriebsfaktoren zu identifizieren und Aktionspläne zu erstellen. Das Ziel ist vor allen Dingen, das eigene Personal zu verstehen und weiterzuentwickeln. Informationen über die Preisgestaltung erhält man auch hier auf Nachfrage. 

Fazit

Um echte Talente zu gewinnen, ist Kreativität und Effizient gefragt. Bewerber*innen haben im heutigen Arbeitnehmermarkt die Qual der Wahl. Neben Transparenz beim Gehalt und einer Home-Office freundlichen Unternehmenskultur sind schnelle Bewerberprozesse wichtig, um geeignete Kandidat*innen zu begeistern.

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke war nie wichtiger als heute und HR-Verantwortliche erreichen mit Performance Recruiting und gezielten Stellenanzeigen auf Social Media passiv und latent suchende Nutzer*innen und eröffnen damit neue Bewerbergruppen. Durch geeignete Tools lässt sich sowohl beim Recruiting als auch beim Bewerbermanagement Zeit sparen und die Candidate Experience verbessern.