Assessment-Center: Erklärung, Ziele & Vorgehen

Mit Sicherheit hast du schon mal etwas von Assessment-Centern gehört. Aber hast du auch schon mal an einem teilgenommen? Jeder, der diese Frage mit „nein“ beantwortet, ist vermutlich im ersten Moment dankbar dafür. Die meisten Bewerber*innen denken hierbei an unangenehme Prüfungssituationen und das Lösen schwieriger Aufgaben. Doch was versteht man eigentlich genau unter einem Assessment-Center und hat man als Kandidat*in wirklich so viel zu fürchten?

Definition Assessment-Center: Was ist das überhaupt?

Ein Assessment-Center, kurz auch AC genannt, gehört zu den beliebtesten eignungsdiagnostischen Verfahren der Personalauswahl. Es bietet die Möglichkeit, nach einer Vorauswahl die weitere Bewerberselektion auf Basis eines komplexen Beurteilungsverfahrens zu treffen. Dabei sollen mit verschiedenen Auswahlmethoden und Prozessen die am besten geeigneten Bewerber*innen für die jeweilige Position gefunden werden. „To assess someone“ bedeutet so viel, wie jemanden einschätzen, beurteilen, den Wert feststellen. Durchgeführt wird dieses komplexe Beurteilungsverfahren meist von Unternehmen (z. B. HR-Mitarbeiter*innen, Führungskräften) oder auch externen Dienstleistern (z. B. Berater*innen). Wie viele Teilnehmende es bei einem Assessment-Center gibt, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Ein grober Richtwert liegt hierbei zwischen 5 und 15 Kandidat*innen, wobei große Konzerne auch schon mal mehr Teilnehmer*innen einladen können, die allerdings in verschiedene Gruppen eingeteilt werden. 

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Besonders beliebt ist diese Art des Auswahlverfahrens im Recruiting-Prozess bei der Einstellung von Auszubildenden, Trainees oder höheren Jobpositionen. Gerade bei diesen Positionen legen Unternehmen viel Wert auf Nachhaltigkeit – je genauer bei der Auswahl hingeschaut wird, desto wahrscheinlicher ist es, dass die perfekten Kandidat*innen für diese Stellen gefunden werden und dem Unternehmen lange treu bleiben.

Man unterscheidet primär zwischen Gruppen-Assessment-Centern, Einzel-Assessment-Centern und Online-Assessment-Centern. Der große Vorteil einer Gruppe ist, dass nicht nur die fachlichen Skills, sondern auch die Teamarbeit genauer unter die Lupe genommen werden kann. Wie arbeiten die Kandidat*innen in einer Gemeinschaft und welche Rollen nehmen sie in einer Diskussion ein?

Die Aufgaben der Auswahlverfahren können hierbei sehr unterschiedlich aussehen und dienen in den allermeisten Fällen nicht nur zur Prüfung der fachlichen, sondern auch der persönlichen Qualifikation und Kompetenzen, z. B. mithilfe von Persönlichkeitstests. 

Ablauf und Bestandteile eines Assessment-Centers

Während ein normales Bewerbungsgespräch in den meisten Fällen nicht länger als einige Stunden dauert, kann ein klassisches Assessment-Center ein bis drei Tage in Anspruch nehmen. 

In einem Assessment-Center sollen im besten Fall persönliche sowie fachliche Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten geprüft werden, die Auskunft über die Eignung der Kandidat*innen geben sollen. Die genauen Aufgaben und der Ablauf eines oder mehrerer Prüfungstage ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Doch es gibt einen groben Fahrplan, den so oder so ähnlich die meisten Unternehmen nutzen. Dazu gehören die Selbstpräsentation, die Einzelübungen sowie Gruppenübungen und eine anschließende Reflexion. 

Selbstpräsentation

• Vorstellung der eigenen Person und bisherigem Werdegang
• Darstellung der eigenen Motivation für die Position
• Hervorhebung der eigenen Stärken und Schwächen

Einzelübungen

• Stresstests
• Präsentationen
• Einzelinterview
• Rollenspiel
• Intelligenztests

Gruppenübungen

• Gruppendiskussionen
• Partnerpräsentationen
• Fallstudie

Reflexion

• Selbsteinschätzung
• Gedanken zu den vorangegangenen Aufgaben
• Feedback

Typische Aufgaben in einem Assessment-Center

• Postkorb-Übung: Bei der Frage nach dem typischen Stresstest im Assessment-Center sind sich alle einig: Es ist die Postkorb-Übung. Jeder, der schon mal in der Suchmaschine seiner Wahl nach Assessment-Center-Aufgaben gesucht hat, wird auf diese Übung gestoßen sein. Bei der Postkorb-Übung handelt es sich um einen Klassiker, bei dem Ihr 15 bis 20 To-dos aus dem Mail-Posteingang unter erschwerten Bedingungen (Zeitdruck und gegenseitige Abhängigkeiten der Aufgaben) priorisiert werden müsst. Die Schwierigkeiten bestehen unter anderem darin, dass sich die gestellten Aufgaben überschneiden können oder Ablenkungen durch Kolleg*innen, Anrufe und Meetings auf dich zukommen. Ziel dieser Aufgabe ist es, die Stressresistenz und das Organisationstalent der Kandidat*innen besser einschätzen zu können. 
• Gruppendiskussion: Auch die Gruppendiskussion ist eine beliebte Übung innerhalb des Assessment-Centers. In den meisten Fällen ist das Thema vorgegeben – manchmal möglicherweise sogar die Rollen, die in der Diskussion eingenommen werden sollen. Ziel ist es, die Diskussions-, Kritik- und Teamfähigkeit besser beurteilen zu können.
• Präsentationen: Mindestens ebenso beliebt sind Präsentationen – entweder allein oder in der Gruppe. Meist wird ein Thema vorgegeben, für das du in einer festgelegten Zeit eine Präsentation vorbereitest und diese im Anschluss präsentierst. Die Themenfelder können sich ebenso über fachliche wie auch wirtschaftliche oder tagesaktuelle Themen erstrecken. Neben dem Auftreten und Präsentation-Skills werden hier auch Stressresistenz, Medienkompetenz, Auffassungsgabe und sprachliche Fertigkeiten beurteilt.
• Rollenspiele: Klingen aufregender, als sie wirklich sind. Im Grunde geht es in dieser häufig gewählten Gruppenaufgabe darum, in vorgegebene Gesprächsrollen zu schlüpfen, um meist berufsbezogene Konfliktsituationen zu lösen. Je nach zu besetzender Position können diese Rollen entsprechend unterschiedlich sein. Während für höhere Jobpositionen die Führungsqualitäten beispielsweise in einem simulierten Mitarbeitergespräch getestet werden, können für Auszubildende andere Themen mit Konfliktpotenzial angesprochen werden. 
• Fallbeispiele: Fallstudien, auch Case Studies genannt, sind eine hervorragende Möglichkeit, um sowohl fachliche Fähigkeiten als auch Problemlösungskompetenzen zu demonstrieren. Sie eignen sich sowohl für Einzelpersonen als auch für Teams und beinhalten die Analyse und Lösung von konkreten Herausforderungen aus dem Unternehmenskontext. Ein wichtiger Aspekt von Fallstudien ist die Fähigkeit, schnell und effektiv einen Sachverhalt zu analysieren und eine Lösung vorzuschlagen, insbesondere unter Zeitdruck. Sie stellen eine große Herausforderung dar, aber sie ermöglichen dir auch, dich zu beweisen und zu zeigen, wie du Probleme erfolgreich löst.
• Reflexion: Eine anschließende Reflexion mag im ersten Moment nicht als Teil des Auswahlprozesses wirken, doch deine Selbstreflexion und Einschätzung der Situation lässt tiefer blicken, als du denkt. Auch hier gilt es, authentisch zu bleiben und die Lage zu überblicken. 

Welche Vorteile hat das Assessment-Center für Bewerber*innen?

Auch wenn den meisten Kandidat*innen bereits bei dem Wort der Schweiß auf der Stirn steht, gibt es bei einem guten Arbeitgeber mit einem regulären Assessment-Center nichts zu befürchten. Immerhin hat es einen Grund, warum du dich für diese Position beworben hast und du wirst dich mit etwas Vorbereitung auch gut verkaufen. Natürlich ist die Konkurrenz groß, da du davon ausgehen kannst, dass alle Eingeladenen ebenso gute Qualifikationen vorweisen, doch kannst du dies auch als Chance sehen. 

• Transparenz und Fairness: In einem Assessment-Center sind alle Teilnehmenden den gleichen Bedingungen ausgesetzt und jeder weiß, auf Basis welcher Aufgaben er oder sie beurteilt wird. Die Beurteilungen finden nach festgesetzten Kriterien statt und sind tendenziell weniger von Bias geprägt als ein kurzes Bewerbungsgespräch. Ein weiterer Vorteil ist, dass du in normalen Vorstellungsgesprächen nicht weißt, wer oder wie viele Kandidat*innen sich noch beworben haben – hier wiederum kennst du nun deine Konkurrenz und weißt ganz genau, gegen wen und welche Fähigkeiten du antrittst. 
• Erhöhte Erfolgschancen: Jeder hat mal einen schlechten Tag. Ungünstig ist es natürlich, wenn auf diesen Tag ein Bewerbungsgespräch fällt. Bei mehreren Tagen hast du die Chance, einen schlechten Tag wieder auszubügeln und noch mal zu überzeugen. Auch die Vielzahl an verschiedenen Aufgaben kann dir in die Karten spielen: Nicht jede Aufgabe wird dir gleich liegen und das ist auch völlig in Ordnung. Im Assessment-Center kannst du deine Stärken, aber auch deine Schwächen präsentieren und zeigen, wie du damit umgehst. Angemessene Selbstreflexion und Selbsteinschätzung sind ein wichtiger Bestandteil des Lebens und der Arbeit. 
• Bessere Selbsteinschätzung: Nicht nur die Assessoren werden feststellen, ob du für diesen Job geeignet bist, sondern auch du selbst. Idealerweise decken viele Aufgaben innerhalb des AC auch die Anforderungen der zu besetzenden Position ab. Bist du damit überfordert oder fühlst du dich für diesen Job gut gerüstet? Hast du Spaß an diesen Aufgaben oder fällt dir möglicherweise sogar auf, dass du dich in dieser Rolle gar nicht so wohlfühlst? Am Ende wirst du persönlich so wie fachlich viel über dich lernen – egal, ob du den Job bekommt oder nicht.

Welche Vorteile hat das Assessment-Center für Unternehmen?

In Zeiten des Fachkräftemangels kann man sich natürlich fragen, wie sinnvoll diese exklusive Art der Personalauswahl wirklich noch ist, doch für einige Unternehmen hat das Assessment-Center immer noch Vorteile. 

Vor allem große und bekannte Unternehmen, die auf Trainee- oder Führungspositionen eine Vielzahl an Bewerbungen generieren, können von diesem Auswahlverfahren profitieren. 

• Vergleichbarkeit: Das Assessment-Center ermöglicht, mehrere vielversprechende Bewerber*innen gleichzeitig in einem arbeitsähnlichen Umfeld zu prüfen und sie so besser zu beurteilen. Insbesondere in Führungspositionen ist die vorherige Sicherstellung der Kompetenz und Qualifikation besonders wichtig, um die Zukunft des Unternehmens zu sichern. 
• Bessere Beurteilungsmöglichkeiten: Bei einem kurzen Vorstellungsgespräch können gewöhnlich nur ein Bruchteil der Hard Skills wie Fachwissen und Fachkompetenz geprüft werden, ganz zu schweigen von den Soft Skills wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement und Kommunikation. Das Assessment-Center bietet ein klares Gesamtbild, das wesentlich mehr Informationen über eine*n Bewerber*in liefert, als es ein gewöhnliches Vorstellungsgespräch jemals könnte. 
• Objektivität: Dadurch, dass in einem Assessment-Center mehrere Assessoren die Kandidat*innen nach festgesetzten Kriterien beurteilen, ist solch eine Art der Evaluierung objektiver als das kurze Bewerbungsgespräch mit maximal zwei Gegenübern. 
• Geringere Folgekosten: Mit Hilfe eines gut ausgeführten Assessment-Centers können die Fehlerquoten bei der Personalauswahl gesenkt und somit bares Geld gespart werden. Nicht nur für Unternehmen, sondern auch für die Mitarbeiter*innen, insbesondere Auszubildende und Trainees, ist es schön zu wissen, dass sie auf die Position und ins Unternehmen passen. In vielen Fällen steigert eine gute Auswahl der Azubis sogar die Übernahme-Chancen und fähige Young Professionals bleiben länger im Unternehmen. 

Welche Nachteile hat das Assessment-Center für Unternehmen und Bewerber*innen?

Der sich immer weiter entwickelnde Arbeitnehmer-Markt sorgt dafür, dass sich nur noch wenige Unternehmen wirklich ein mehrstufiges Auswahlverfahren mit mehrtägigem Assessment-Center leisten können. Das Unternehmen muss schon sehr beliebt sein, um eine so hohe Anzahl an fähigen Bewerber*innen generieren zu können, die dann auch noch die Zeit und Muße für ein solches Auswahlverfahren mitbringen. Wenn du als Unternehmen bereits Probleme hast, überhaupt eine ausreichende Anzahl an potenziellen Bewerber*innen anzusprechen, solltest du nicht direkt über ein klassisches Assessment-Center nachdenken. Hinzu kommen noch ein paar Nachteile, die das AC mit sich bringen kann: 

• Hoher Aufwand und höhere Kosten: Ein Assessment-Center zu organisieren und mehrere Tage auszuführen ist kostenintensiv für Unternehmen und zeitintensiv für alle Beteiligten. Du solltest dir über den eigenen Kosten-Nutzen-Faktor bewusst sein. 
• Gültigkeit und Bedeutung der Aufgaben: Über die Validität der verschiedenen Testverfahren lässt sich mitunter streiten. Kann man wirklich aus Basis einer sehr stressigen „Postkorb-Übung“ handfeste Rückschlüsse auf die Fähigkeiten der Bewerber*innen ziehen? Nicht jeder Mensch kann in Prüfungssituationen seine beste Performance abrufen und nicht jeder Mensch ist gut im Präsentieren, was eventuell auch in der bestimmten Position nicht von großer Bedeutung ist.

In vielen Assessment-Centern werden mittlerweile nur noch rudimentäre Versionen ihrer Vorgänger realisiert, was die Methodenvielfalt minimiert und dazu führen kann, dass die Aussagekraft nur noch begrenzt ist. 

Tipps für Bewerber*innen im Assessment-Center

Nicht immer geht es bei einer Übung zwangsläufig um das Ergebnis. In vielen Fällen möchten die Assessoren sehen, wie du an Aufgaben herangehst, wie dein analytisches Denken ist und wie du dich bei Problemen verhältst. Solltest du dich also bei der einen oder anderen Aufgabe auf dem Holzweg befinden: Mach dir keine Sorgen! Nicht selten ist diese Art von Prüfungen darauf ausgelegt, dass nicht direkt zu einer Lösung gefunden wird. Konzentriere dich und zeige deinem Gegenüber, wie du mit solchen Situationen und Anforderungen umgehst. 

Folgende Kompetenzen werden außerdem in einem Assessment-Center abseits der direkten Aufgaben bewertet:

• Konfliktlösungsverhalten
• Kommunikationsfähigkeit und Rhetorik
• Selbstbewusstsein / Selbstsicherheit
• Teamfähigkeit
• Motivation 
• Belastbarkeit
• Körpersprache und Auftreten
• Passung und Cultural fit zum Unternehmen

Auf all das kannst du dich bedingt vorbereiten. Was du als Bewerber*in definitiv tun solltest, ist dich im Vorfeld über deine Stärken und Schwächen bewusst zu werden. Das hilft nicht nur für den Fall, dass du genau nach diesen gefragt wirst, sondern auch, damit dich diese Erkenntnisse im Prozess helfen können. Bist du eher introvertiert und ruhig, mache dich dessen bewusst und nutze diese Eigenschaft für dich – lass gerne andere Teilnehmende nach vorne eilen, während du beobachtet und etwas überlegter reagierst. Solltest du genau das Gegenteil von introvertiert sein, so beobachte dich erst einmal selbst und denk daran, kooperativ im Team zu bleiben.

Sehe mehr die Lösung und weniger das Problem – das gilt nicht nur für die Eigenschaften, sondern gleichzeitig für alle Aufgaben im Assessment-Center.

Gut vorbereiten kannst du dich auf das freie Sprechen und das Präsentieren. Such dir ein fachliches Thema, das dir im besten Fall fremd ist und bereite dich in einem bestimmten Zeitrahmen darauf vor. Frag deinen oder deine Partner*in, Freunde oder Familie, ob du ihnen diese Ausarbeitung vortragen kannst und nehme dir ihre Tipps zu Herzen. 

In jeder Situation ist es wichtig, aufmerksam zu bleiben, dem Anderen zuzuhören und ihn nicht zu unterbrechen. Auch in einer hitzigen Diskussion solltest du freundlich bleiben und den Gegenüber aussprechen lassen und in die Augen sehen. 

Bleib authentisch und versuch nicht, etwas oder jemand zu sein, der du nicht bist. Schließlich geht es darum, den passenden Job in einer passenden Firma zu bekommen.

Tipps zum Ablauf eines Assessment-Centers für Unternehmen

Als Unternehmen ist es wichtig, die Vor- und Nachteile eines Assessment-Centers zu kennen und einschätzen zu können, ob dieses sehr aufwendige eignungsdiagnostische Verfahren der richtige Auswahlprozess für die jeweilige Position ist. 

Habt du dich in deinem Unternehmen dazu entschieden, ein Assessment-Center durchzuführen, muss das weitere Vorgehen sehr genau geplant werden. Die Planung, Durchführung, Überwachung und Auswertung ist sehr komplex und es bedarf personelle, zeitliche und monetäre Kapazitäten, um dieses Auswahlverfahren durchzuführen. 

• Planung und Vorbereitung: Sobald die Idee des Assessment-Centers steht, solltest du festhalten, wie viele neue Mitarbeiter*innen überhaupt eingestellt werden sollen und was deine Erwartungen an die Teilnehmenden sind. Wie lange soll das AC gehen und wie viele Kapazitäten stehen dir hierfür zur Verfügung? Es sollte außerdem die Frage geklärt werden, mit wie viel Assessoren die Auswahltage veranstaltet werden und welche Mitarbeiter*innen und Führungskräfte hierfür infrage kommen. Auch die Buchung eines externen Dienstleisters (bspw. ein*e Berater*in) solltest du in Betracht ziehen. Sichere dir schnellstmöglich die nötigen internen sowie externen Ressourcen, damit das Assessment-Center geplant werden kann. Hierzu zählen nicht nur die personellen Ressourcen, sondern auch die benötigten Räumlichkeiten, Technik und Catering. 

• Ausarbeitung der Aufgaben: Sobald alle Rahmenbedingungen geklärt sind und Einladungen an die Bewerber*innen verschickt wurden, kannst du die Aufgaben ausarbeiten. Um die Validität dieser Aufgaben gewährleisten zu können, solltest du sehr sauber in der Vorbereitung sein. Welche Aufgaben geben wirklich Aufschluss über die Fähigkeiten deiner Teilnehmenden und wie kannst du sie sinnvoll abdecken und auswerten? 
• Arbeit als Assessoren und Evaluation: Bereite dich vor und mach dich als Prüfer*in auf Rückfragen gefasst – du musst verstehen, was du von den Bewerber*innen willst und wohin die Reise geht. Jeder*jede, der Assessoren muss seine Aufgaben kennen und wissen, worauf er oder sie zu achten hat. Nicht nur während der Prüfungen, sondern auch in den Pausen oder beim Mittagessen können und sollten Eindrücke der jeweiligen Kandidat*innen gesammelt werden. Das Festhalten dieser Eindrücke und der anschließende Austausch mit Mitprüfer*innen ist wichtig, um wichtige Eindrücke nicht zu vergessen und ein gutes Gesamtbild zu bekommen. 

Wenn du den Bewerber*innen im Anschluss deine Ergebnisse mitteilst, dann sei offen und fair. Vor allem bei mehrtägigen Assessment-Centern, in den Kandidat*innen viel Zeit und Energie hineingesteckt haben, erwarten sie klare Rückmeldungen zu ihrer Leistung und transparentes Feedback. 

Online-Assessment-Center für das Remote-Auswahlverfahren

Online-Assessment-Center sind vor allem seit der Pandemie eine sehr beliebte Form des Auswahlverfahrens. Für Unternehmen mit mehreren 100 Bewerbungen für bestimmte Positionen ist diese Art der Bewerberselektion besonders vorteilhaft. Sie sind nicht nur wesentlich kostengünstiger als das klassische AC, sondern auch geringer im Aufwand. Unternehmen können online wesentlich effizienter akquirieren und zugleich Bewerber*innen ansprechen, die sonst eine sehr lange Anreise hätten. In unserer aktuellen Remote-Arbeitskultur ist das Online-Assessment-Center nur konsequent und die Aufgaben überschneiden sich zu einem Großteil mit den Offline-AC-Übungen. Auch hier finden Gruppen- sowie Einzelübungen statt und Aufgaben wie Interviews, Themen- und Selbstpräsentation, Fallstudie, Rollenspiele und Gruppendiskussionen können unter gewissen Einschränkungen auch online durchgeführt werden. Hinzu kommen Online-Tests, die logisches Denken, Sprachvermögen, Abstraktionsvermögen und die Persönlichkeit genauer unter die Lupe nehmen. Innerhalb eines Online-Assessment-Centers können allerdings nur sehr bedingt die Softskills und die Persönlichkeit beobachtet werden und auch die zwischenmenschlichen Interaktionen mit Mitbewerber*innen oder den Prüfer*innen fehlt.

Aufgeregt dürften Kandidat*innen allerdings bei beiden Auswahlverfahren sein und der Wunsch nach Tipps und Übungsmaterial ist groß. Bestimmte Anbieter, wie zum Beispiel Cyquest bieten einen Test Trainer an, mit dem Bewerber*innen vorweg üben können. Auch wenn bei einem Testlauf keinesfalls die gleichen Fragen auftauchen, wie in einem richtigen Online-Assessment-Center, läuft die Uhr und kann dir dabei helfen, einen ersten Eindruck zu bekommen. 

Eine weitere interessante Möglichkeit bei der digitalen Personalauswahl sind zeitversetzte Videointerviews. Hierbei handelt es sich nicht um eine klassische Gesprächssituation, bei der ein direkter Austausch stattfindet. Bei dem zeitversetzten Videointerview gibt es keinen festgelegten Zeitpunkt oder Ort des Gespräches, sondern nur einen vorgegebenen Zeitraum. Die jeweilige HR-Abteilung gibt den Kandidat*innen zum Beispiel mehrere Tage bis mehrere Wochen Zeit, sich in einem Video vorzustellen und Aufgaben und Tests im Rahmen dessen zu absolvieren. 

Meist bekommst du hierbei einen Link, der dich direkt auf die entsprechende Plattform weiterleitet, auf der du die Fragen gestellt bekommst und auch direkt das Video aufnehmen kannst. Aber keine Sorge, meistens wird auf diesen Seiten auch noch mal alles ausführlich erklärt, damit nichts schiefgeht. 

Diese Art des Interviews ist die zeitsparendste Möglichkeit, wenngleich nur ein Bruchteil der Faktoren bewertetet werden können, wie beispielsweise bei einem regulären Assessment-Center. Besonders überzeugen kannst du als Bewerber*in hier mit inhaltlichem Know-how und überzeugender Argumentation sowie der Körpersprache. 

Empfehlenswerte Online-Assessment-Center-Software für Unternehmen

Um als Unternehmen sicherzustellen, dass die Einstellungstests wirklich wissenschaftlich fundiert sind, sollten Software-Anbieter, wie zum Beispiel Aivy

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CYQUEST 

CYQUEST gilt als führender Anbieter von Online-Assessments für Großkonzerne, Mittelständler aber auch kleinere Unternehmen. Die Software bietet seriös konstruierte und umfassend wissenschaftliche Tests an, die auf das jeweilige Unternehmen angepasst werden. Um den digitalen Bewerberprozess nicht durchbrechen zu müssen, kann CYQUEST sogar an die gängigen Bewerbermanagement-Systeme wie Successfactors, Beesitze, avature, Talentlink, oder d.vinvi (u.v.m) angebunden werden. 

AON Assessment

Aon’s Assessment Solution entwickelt ebenfalls innovative online Assessments aus Basis psychometrischer Verfahren. Mit kreativen Testformaten und wissenschaftlicher Innovation gehört Aon ebenfalls zu einem der bekanntesten Assessment-Anbieter auf dem Markt und verspricht, die Personal- und Recruitingstrategie zu transformieren. 

Interviewsuite by viasto

Ein bekannter Anbieter für Video-Recruiting ist interview suite by viasto. Wie bereits erklärt, können auf Basis zeitversetzter Videointerviews unabhängig von Ort und Zeit valide Recruiting-Entscheidungen getroffen werden. Viasto ist ein deutsches Unternehmen, das personalisierte Video-Recruiting-Lösungen anbietet und dir damit eine Menge Arbeit abnimmt. 

Der Markt der Assessment-Anbieter ist mittlerweile groß und genauso vielseitig wie die Testverfahren selbst. Wenn du auf der Suche nach einer guten Software bist, informiere dich darüber, welche Lösungen deine Anforderungen abdecken und in deinen Recruiting-Prozess passten.

Fazit 

Ich hoffe, Ihr konntet dir, egal ob Personaler*in oder Bewerber*in, einen guten Überblick darüber verschaffen, was ein Assessment-Center ist und was es hier alles zu beachten gibt. 

Ob ein Einzel-, Gruppen oder Online-Assessment-Center für dein Unternehmen und deine HR-Strategie infrage kommt, musst du aus Basis deiner offenen Positionen und Kapazitäten entscheiden. Jedes dieser Auswahlverfahren hat seine Vor- und Nachteile. Während gut durchgeführte Gruppenübungen mehr Softskills und persönliche Eigenschaften aufdecken können, sind Online-Assessment-Center sehr validiert und wesentlich schneller umsetzbar. 

Als Bewerber*in musst du dir keine Sorgen machen – wenn du auf die ausgeschriebene Position passt, motiviert und du gut vorbereitet bist, steht einem erfolgreichen Assessment-Center nichts mehr im Wege. 

Allen viel Glück!