Erfolgsfaktor Mitarbeiterbindung: So förderst du Motivation und Unternehmenstreue

1. Mitarbeiterbindung: Definition und Theorie
2. Mitarbeiterbindung: Maßnahmen und Praxis
3. Mitarbeiterbindung: Prozesse und Umsetzung
4. Fazit: Mit gutem Arbeitsklima sorgt man für happy Kolleg*innen und Mitarbeiterbindung

Was denkst du: Welches Unternehmen kann effizienter arbeiten? Entweder das, in dem die Mitarbeitenden schon seit Jahren arbeiten, dabei konstant gefördert werden und jeden Tag aufs Neue gerne ins Büro kommen. Oder eher das, in dem es ständig personelle Wechsel gibt und das Recruiting nicht langfristig ausgelegt ist? 

Genau, höchstwahrscheinlich wird das erste Unternehmen eine effizientere Arbeitsweise vorweisen können. Mitarbeiterbindung ist eng an die Mitarbeiterzufriedenheit geknüpft. Und Mitarbeiterbindung ist letztlich ein nicht zu unterschätzender Erfolgsfaktor für dein Unternehmen. 

Um nachhaltig wachsen und trotzdem konkurrenzfähig bleiben zu können, ist es daher essenziell, dass sich Leadership und HR-Teams mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinandersetzen. Dieser Artikel zeigt dir sowohl die theoretischen Grundlagen als auch Tipps zur praktischen Umsetzung, damit du in deinem Unternehmen möglichst viele Fachkräfte halten kannst.

Mitarbeiterbindung: Definition und Theorie

Mitarbeiterbindung (engl. Retention Management) beschreibt das strategische Ziel, alle Teammitglieder an das Unternehmen zu binden und so zu vermeiden, dass sie zu anderen Firmen wechseln. Somit stellt sie das Gegenteil zu einer hohen Fluktuation dar, also ein Arbeitsumfeld, in dem sehr oft gekündigt wird – ob freiwillig von Arbeitnehmerseite oder vonseiten des Arbeitgebers. Typische Kündigungsgründe können sein: 

• Überstunden bzw. fehlende Work-Life-Balance
• Schlechte Arbeitsatmosphäre oder schlechte Kommunikation im Team 
• Überforderung durch hohen Workload
• Keine Feedback-Kultur
• Fehlende finanzielle Anreize
• Zu steile Hierarchien bzw. mangelnde Führungskompetenzen
• Stillstand bzw. Unterforderung
• Keine Identifikation mit Marke oder Unternehmen
• Persönliche Veränderungen

Dass das unvorteilhaft ist, sollte klar sein. Auf der anderen Seite profitiert ein Arbeitgeber, der viel Wert auf Mitarbeiterbindung legt, gleich aus mehreren Gründen von der Loyalität bzw. der Zufriedenheit seiner Teammitglieder:

• Eine hohe Fluktuation ist teuer: Wenn du neue Arbeitskräfte suchen musst, kommen erst einmal Kosten auf dich zu, ehe du mit einer neuen Einstellung rechnen kannst: Abfindung des*der Vorgänger*in, Stellenausschreibung, Bewerbungs- und Auswahlprozess, Onboarding etc. Außerdem kannst du während der Einlernphase nicht damit rechnen, dass die neue Person direkt das Arbeitspensum bewältigt. 
• Zurzeit herrscht der Arbeitnehmermarkt: Da seit einigen Jahren in vielen Branchen ein Fachkräftemangel (War for Talents) herrscht, können sich qualifizierte Personen ihren Job eher aussuchen, als dass die Arbeitgeber am längeren Hebel sitzen und sich die besten Bewerbenden herauspicken können. 
• Teamarbeit und Kollaboration werden schwieriger: Wenn sich Mitarbeitende ständig auf neue Kolleg*innen oder Vorgesetzte einstellen müssen, kann dies das Teamgefühl oder gar eine gewünschte Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen erschweren oder unmöglich machen. 
• Dein HR-Team kämpft mit Überbelastung: Natürlich zählt das Recruiting in vielen Unternehmen zu den Kernaufgaben deiner Personalabteilung bzw. deines People Teams. Allerdings haben sie noch weitere To-dos und wenn ständig jemand geht und nachbesetzt werden muss, erhöht sich automatisch der Workload und andere Aufgaben bleiben liegen.
• Häufig gehen bei fehlender Mitarbeiterbindung die falschen Personen: Es ist selten vorteilhaft, wenn überhaupt jemand dein Unternehmen verlässt. Aber wenn qualifizierte Fachkräfte oder Leistungsträger*innen ausscheiden, verlassen auch Arbeitserfahrung, Expertise und Kompetenzen dein Team, was die bleibende Belegschaft eventuell gar nicht auffangen kann.
• Mitarbeitende kennen immer besser ihren Wert: Die Hürde für einen Jobwechsel ist bei der jüngeren Generation besonders niedrig und häufig wissen Arbeitnehmer*innen genau ihren tatsächlichen Wert. Falls dieser unterschritten wird, sind sie immer öfter bereit, den Markt auszutesten und sich anderweitig umzusehen.

Natürlich lässt sich nicht jede Kündigung verhindern: Fluktuation ist zu einem gewissen Grad vollkommen normal. Es gibt immer einige Mitarbeitende, die aus persönlichen Gründen (Umzug, Familiengründung, Jobwechsel usw.) kündigen. Außerdem scheiden konstant Fachkräfte alters- oder krankheitsbedingt aus. Erst, wenn verdächtig viele Kolleg*innen freiwillig gehen, obwohl keine objektiven Gründe gegen eine weitere Zusammenarbeit sprechen würden, besteht Anlass zur Sorge. Und spätestens dann solltest du etwas für die Mitarbeiterbindung unternehmen.

Du kannst dir als theoretische Grundlage entweder die vier Ebenen oder die sogenannten sechs Säulen der Mitarbeiterbindung ansehen, um für Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität im Team zu sorgen. Eine klare Trennung zwischen den jeweiligen Kategorien ist übrigens nicht immer möglich. Oder du siehst dir beide Ansätze einmal an. Inwieweit die beiden Modelle ineinandergreifen, erfährst du in der praktischen Umsetzung im nächsten Abschnitt. 

Die vier Ebenen

1. Rationale (bzw. kalkulatorische) Mitarbeiterbindung
2. Behaviorale (bzw. habituelle) Mitarbeiterbindung
3. Normative Mitarbeiterbindung
4. Emotionale (bzw. affektive) Mitarbeiterbindung

Die sechs Säulen

• Vergütung
• Gesundheit
• Arbeitsumfeld
• Unternehmenskultur
• Personalentwicklung
• Employer Branding

Mitarbeiterbindung: Maßnahmen und Praxis

Wenn du Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung ergreifen willst, gehst du am besten alle vier Ebenen einzeln durch und prüfst, inwieweit diese für deinen Fall Sinn ergeben. Denn nicht alle Branchen und Unternehmen können und müssen alles Mögliche in die Wege leiten, um positive Anreize für eine lange Firmentreue zu schaffen. 

1. Die rationale Mitarbeiterbindung entsteht durch Corporate Benefits. Im Grunde zählen hier alle nützlichen bzw. gewinnbringenden Faktoren für den*die Arbeitnehmer*in hinein. Angefangen bei monetären Vorteilen wie Gehaltserhöhungen, Incentives, der betrieblichen Altersvorsorge, Boni etc. über Verpflegungs- und Gesundheitsangebote wie Sportmitgliedschaften bis zu Fahrtkostenzuschüssen, Firmenfahrrädern oder gar Wertgeschenken – die Unternehmenszugehörigkeit wird finanziell oder materiell wertgeschätzt. 
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   ⁠Arbeitsbedingungen tragen hier ebenso bei: Du kannst die kalkulatorische Mitarbeiterbindung stärken, indem du flexible Arbeitszeitmodelle (Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit, Jobsharing, Home-Office, Workation, Sabbatical usw.) ermöglichst und indem du in eine gute Arbeitsausstattung investierst. 
   ⁠⁠Daher musst du immer auch deine Benefits für Mitarbeiter*innen im Auge behalten. 
2. Bei der behavorialen Mitarbeiterbindung bleiben Fachkräfte einem Unternehmen treu, weil sie es gewohnt sind, für dieses zu arbeiten. Veränderung heißt auch immer, dass etwas Ungewisses und Ungewohntes wartet und das scheuen viele Menschen. Wenn die Arbeitsbedingungen dagegen in Ordnung oder gut sind, werden sie aus Gewohnheit nicht wechseln, weil der gesamte Bewerbungsprozess schließlich auch immer mit Zeit und Bemühungen der Bewerbenden verbunden ist. Das kannst du strategisch zu deinem Vorteil nutzen: Sorge mit Team Events oder spaßbringenden Aktionen regelmäßig für Freude in der Belegschaft, um gute Laune zur Gewohnheit zu machen.
3. Wenn du Fachkräfte halten kannst, weil sie sich persönlich und beruflich ausreichend weiterbilden können, profitierst du von der normativen Mitarbeiterbindung. Es ist ganz normal, dass Arbeitnehmer*innen ihre Kompetenzen und ihre Arbeitserfahrung aktivieren möchten, um sich nicht unterfordert zu fühlen. Andersherum ist es für die meisten Menschen wichtig, sich fachlich und allgemein weiterzubilden, um nicht den Anschluss zu verlieren. Für einige sind transparente Möglichkeiten zur Beförderung essenziell für ihre Loyalität, andere wünschen sich aktiv an der Firmenvision mitzuarbeiten. Hier gilt es, Fortbildungsangebote und Mitarbeiterbeteiligung in Einklang zu bringen.
4. Bei der emotionalen Mitarbeiterbindung zielst du darauf ab, dass dein Personal gar nicht kündigen will. Während andere Gründe rational dafür sprechen, eine neue Stelle anzunehmen, geht es hier vielmehr um die intrinsische Motivation (also von innen heraus), deinem Unternehmen treu zu bleiben. Das kannst du durch identische Werte, eine starke Identifikation mit der Marke bzw. den Produkten oder mit einem sehr freundlichen Arbeitsklima schaffen. Zudem ist es wichtig, durch Feedback Wertschätzung und Dankbarkeit zu zeigen. Wenn Mitarbeitende in einem tollen zwischenmenschlichen Umfeld arbeiten dürfen, überlegen sie sich zweimal zu gehen, da Unternehmenskultur und Kommunikation des neuen Arbeitgebers wirklich schwer vorab einzuschätzen sind.

Schematische Darstellung der vier Ebenen von Mitarbeiterbindung (Quelle: :pxtra)

Theoretisch lassen sich auf allen vier Ebenen Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Während aber die erste und dritte Ebene recht teuer werden können, bewirkst du nur durch ein Teamgefühl und eine gute Employer-Strategie, dass dir die Kräfte auf Ebene zwei und vier treu bleiben. Allerdings ist das größte Manko an allem noch, dass die Mitarbeiterbindung ganz stark von der Toleranzgrenze und der Erwartungshaltung des*der Einzelnen abhängt. Für den einen sind regelmäßige Gehaltsanpassungen nicht verhandelbar. Für die anderen spielt es eine größere Rolle, ob sie bei ihrer Arbeit viel mitentscheiden und sich ausleben können.

Um zumindest bei den Benefits und den Weiterbildungsmaßnahmen attraktiver zu werden, kannst du jetzt auf gut Glück eine Option für alle einführen. Jedoch kannst du nicht sichergehen, ob das neue Leasing-Fahrrad allen im Team gefällt. Andere hätten sich eher einen Tankgutschein oder das ÖPNV-Ticket gewünscht. Und es allen gerecht zu machen, geht aus finanziellen Gründen auch wieder nicht. Die Lösung für dieses Dilemma kommt von der sogenannten Benefits Administration Software. 

Mitarbeiterbindung: Prozesse und Umsetzung

Es gibt HR-Tools, die dir dabei helfen, Benefits einzuführen oder diese dann regelmäßig anzubieten. Wieder andere Tools wie :pxtra unterstützen dich hingegen dabei, dass alle Arbeitnehmenden selbst darüber bestimmen, welche Firmenvorteile sie erhalten möchten. 

:pxtra ist ein Start-up aus Rostock und richtet sich seit Gründung 2022 grundsätzlich an alle Unternehmen, insbesondere aber an kleine und mittelständische Betriebe. Neben Automatisierungen und Employee-Selfservice profitierst du von diesen Vorzügen der Mitarbeiter-App: 

• Statt separater Portale und Seiten hast du alle verfügbaren Benefits an einem zentralen Ort
• Stammdatenübernahme für 80 HR-Tools (Personio, Kenjo etc.) sowie Buchhaltungssoftwares (u. a. DATEV, Sage, SAP) 
• Digitale Sachbezugsgutscheine
• Digitalisierte Belegverwaltung
• Weniger manuelle Arbeit für die Buchhaltung durch korrekte Aufführung in der Lohnabrechnung
• Ansicht der steuerlichen Vorteile 

:pxtra zeichnet sich also durch die Bündelung sämtlicher Schritte und Prozesse aus: Kommunikation, Angebot, Durchführung und Abrechnung.

:pxtra lässt sich sowohl am Laptop als auch mobil auf dem Smartphone verwenden. (Quelle: :pxtra)

Wenn deine Belegschaft feststellt, dass sie jederzeit neu über ein von dir festgesetztes Budget verfügen können, werden sie engagierter und motivierter. Immerhin dürften andere Arbeitgeber mit starren und vorgegebenen Corporate Benefits locken – wenn überhaupt. :pxtra hilft also bei der rationalen/kalkulatorischen sowie der normativen Mitarbeiterbindung. 

Fazit: Mit gutem Arbeitsklima sorgt man für happy Kolleg*innen und Mitarbeiterbindung

Das Thema Mitarbeiterbindung ist in keinem Fall zu unterschätzen. In Zeiten von Fachkräftemangel, Arbeitnehmermarkt und wechselfreudigen Young Professionals musst du dein Personal als Langzeit-Ressource ansehen. Selbst die beste Ausstattung und die beste Geschäftsidee bringen eben nichts, wenn du kein kooperatives und motiviertes Team hast, mit dem du langfristig und nachhaltig planen kannst. Dann wird dein Business ebenfalls skalierbar und Mitarbeiter- wie Kundenzufriedenheit erhöht. Am besten machst du eine Ist-Analyse, führst Exit-Gespräche, um mehr über die Kündigungsgründe zu erfahren, und setzt mit Maßnahmen da an, wo Bedarf herrscht.

Innerhalb der vier Ebenen (und der sechs Säulen) der Mitarbeiterbindung spielen Benefits eine wichtige Rolle – neben allen zwischenmenschlichen und emotionalen Komponenten. Mit Apps wie :pxtra kannst du dafür sorgen, dass deine Fachkräfte über ihr Budget bestimmen können und du holst das meiste aus den Maßnahmen des Retention Managements raus. Übrigens macht sich Mitarbeiterbindung auch gut für die Arbeitsleistung, dein allgemeines Recruiting sowie dein (Employer) Branding. Leute kaufen mehr bei Unternehmen oder machen mit diesen eher Geschäfte, wenn sie bekanntermaßen gute Arbeitsbedingungen haben.