Human Resource Management Systems (HRMS) im Vergleich

Was ist ein HRMS (Human Resource Management System)?

Ein Human Resource Management System (HRMS) ist eine integrierte, softwarebasierte Lösung, die darauf abzielt, sämtliche Aspekte des Personalmanagements in Unternehmen zu automatisieren, zu vereinfachen und effizienter zu gestalten. Als ein zentrales Instrument für die Personalabteilung bietet ein HRMS eine Vielzahl von Funktionen, die von der Personalverwaltung und Gehaltsabrechnung bis hin zu komplexeren Bereichen wie Talentmanagement, Learning Management und Mitarbeiterengagement reichen.

Das HRMS dient als zentrale Datenbank für alle relevanten Mitarbeiterinformationen, inklusive persönlicher Daten, beruflicher Laufbahn, Qualifikationen und Vertragsdetails. Diese Informationen können von verschiedenen Abteilungen des Unternehmens für unterschiedliche Zwecke genutzt werden. Zum Beispiel können Führungskräfte Analysen und Berichte generieren, um strategische Entscheidungen zu treffen, während die Buchhaltung die integrierten Gehaltsabrechnungsfunktionen für die Finanzplanung nutzen kann.

Neben der Automatisierung von Routineprozessen bietet ein HRMS auch fortschrittliche Analysewerkzeuge, die dazu beitragen, die Performance von Mitarbeiter*innen zu bewerten, den Schulungsbedarf zu identifizieren und die Effektivität von HR-Strategien zu messen. Einige HRMS verfügen über Self-Service-Portale, die es Mitarbeiter*innen ermöglichen, selbst auf ihre Daten zuzugreifen und bestimmte Informationen zu aktualisieren, was nicht nur die Transparenz erhöht, sondern auch die Verwaltungsaufgaben für die HR-Abteilung reduziert.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Skalierbarkeit eines HRMS. Da Unternehmen wachsen und sich verändern, muss auch das HRMS in der Lage sein, sich an neue Anforderungen anzupassen, sei es durch das Hinzufügen neuer Module oder die Integration mit anderen Unternehmenssoftwarelösungen wie ERP-Systemen.

Ähnliche und synonyme Systeme

• HRIS: Ein Human Resource Information System (HRIS) ist eine Softwarelösung, die speziell darauf ausgerichtet ist, die Verwaltung von Mitarbeiterdaten und organisatorischen Prozessen zu erleichtern. Im Vergleich zu einem umfassenden HRMS ist ein HRIS in der Regel stärker fokussiert auf Kernfunktionen wie Personalverwaltung, Gehaltsabrechnung und Zeit- und Anwesenheitsmanagement. Es dient als zentrale Datenbank für alle Mitarbeiterinformationen, von persönlichen Daten bis hin zu beruflichen Qualifikationen und Arbeitsverträgen.
• HCM: Human Capital Management (HCM) ist ein ganzheitlicher Ansatz zur Verwaltung und Optimierung der Belegschaft eines Unternehmens, der weit über die traditionelle Personalverwaltung hinausgeht. Ein HCM-System integriert eine breite Palette von Funktionen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, Rekrutierung, Talentmanagement, Leistungsbeurteilung und strategische Workforce-Planung. Im Kern ist HCM darauf ausgerichtet, das "Humankapital" als wertvolle Ressource im Unternehmen zu erkennen und zu fördern. 
• HRM Software: HRM Software steht für Human Resource Management Software und ist ein Überbegriff für jede Art von Software, die entwickelt wurde, um die vielfältigen Aufgaben im Personalmanagement zu unterstützen. Im Gegensatz zu spezialisierten Systemen wie HRIS oder HCM ist der Begriff "HRM Software" eher allgemein und kann eine breite Palette von Funktionen abdecken, von der einfachen Personalverwaltung bis hin zu komplexen Talentmanagement- und Analysesystemen. HRM Software kann modular aufgebaut sein, sodass Unternehmen die spezifischen Funktionen auswählen können, die sie benötigen, oder sie kann als umfassende, integrierte Lösung angeboten werden.

Häufige Funktionen eines HRMS

Je nach Anbieter und Preisvariante unterscheiden sich die Funktionen von Human Resource Management Systemen. Features, die man allerdings häufig bei solcher Software vorfindet, sind: 

Personalverwaltung (Mitarbeiterdatenbank)

Die Grundlage eines jeden HRMS ist die Personalverwaltung, die als zentrale Datenbank für alle Mitarbeiterinformationen dient. Hier werden persönliche Daten, berufliche Qualifikationen, Arbeitsverträge und andere relevante Informationen gespeichert. Diese Datenbank ermöglicht es der Personalabteilung, schnell und effizient auf Mitarbeiterinformationen zuzugreifen und diese bei Bedarf zu aktualisieren, was für die allgemeine Verwaltung und Compliance unerlässlich ist.

Zeit- und Anwesenheitsmanagement

Ein wesentliches Feature eines HRMS ist das Zeit- und Anwesenheitsmanagement. Diese Funktion erlaubt die Erfassung und Verwaltung der Arbeitszeiten und Anwesenheit der Mitarbeiter. Sie hilft dabei, Überstunden, Fehlzeiten und Urlaubstage zu tracken und kann in die Gehaltsabrechnung und Leistungsbeurteilung integriert werden.

Gehaltsabrechnung

Die Gehaltsabrechnung ist eine der komplexesten und fehleranfälligsten Aufgaben in der Personalverwaltung. Ein HRMS unterstützt diesen Prozess und stellt sicher, dass die Gehaltsabrechnungen korrekt und fristgerecht erfolgen. Es berücksichtigt dabei im Idealfall automatisch verschiedene Faktoren wie Steuern, Sozialabgaben, Überstunden und weitere Zuschläge.

Rekrutierung und Talentmanagement

Im Bereich der Rekrutierung und des Talentmanagements bieten einige HRMS Funktionen wie Bewerber-Tracking, Lebenslauf-Analyse und Interviewplanung. Diese Module erleichtern den gesamten Rekrutierungsprozess und helfen Unternehmen, die besten Talente zu identifizieren, anzusprechen und einzustellen.

Leistungsbeurteilungen

Leistungsbeurteilungen sind ein kritischer Aspekt der Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Einige HRMS bieten hierfür spezielle Module, die es ermöglichen, individuelle oder teambasierte Leistungsziele zu setzen, Fortschritte zu verfolgen und Feedback zu geben. Dies fördert die kontinuierliche Verbesserung und hilft bei der Identifizierung von Schulungs- oder Entwicklungsbedarf.

Learning Management System (LMS)

Ein integriertes Learning Management System (LMS) ermöglicht die Planung, Durchführung und Nachverfolgung von Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen. Mitarbeiter*innen können über das System auf Schulungsmaterialien zugreifen, ihre Fortschritte verfolgen und sogar Zertifikate für abgeschlossene Kurse erhalten.

Berichtsfunktionen und Analysen

Die Fähigkeit zur Datenanalyse ist ein weiteres wichtiges Merkmal eines HRMS. Mit integrierten Berichtsfunktionen können HR-Manager*innen und Führungskräfte verschiedene Aspekte der Personalverwaltung analysieren, von der Mitarbeiterfluktuation bis zur Effektivität von Schulungsprogrammen. Diese Analysen sind entscheidend für strategische Entscheidungen und die kontinuierliche Optimierung von HR-Prozessen.

Self-Service-Portale für Mitarbeiter*innen

Self-Service-Portale sind ein zunehmend beliebtes Feature in modernen HRMS. Sie ermöglichen es den Mitarbeiter*innen, selbst auf ihre persönlichen Daten, Gehaltsabrechnungen und Schulungsmaterialien zuzugreifen. Dies erhöht nicht nur die Transparenz, sondern entlastet auch die HR-Abteilung von administrativen Aufgaben.

Integration mit anderen Unternehmenssoftware

Die Fähigkeit zur Integration mit anderen Unternehmenssystemen, wie zum Beispiel ERP-Software, ist ein weiterer wichtiger Aspekt eines HRMS. Eine solche Integration ermöglicht einen nahtlosen Datenfluss zwischen verschiedenen Abteilungen und Systemen, was die Effizienz und Datenintegrität erhöht.

Onboarding

Der Onboarding-Prozess ist eine entscheidende Phase im Lebenszyklus von Mitarbeiter*innen, die oft über den langfristigen Erfolg und die Bindung an das Unternehmen entscheidet. Einige HRMS bieten spezielle Onboarding-Module, die diesen Prozess nahtlos und effizient gestalten. Von der automatisierten Dokumentenablage bis hin zur Einführung in die Unternehmenskultur und zu den operativen Abläufen kann das HRMS den neuen Mitarbeiter*innen einen strukturierten Einstieg bieten. Oftmals sind auch Schulungsprogramme und Entwicklungspläne integriert, die den neuen Angestellt*innen helfen, sich schneller in ihre Rollen und das Team einzufinden. Durch ein systematisches und gut durchdachtes Onboarding können Unternehmen die Produktivität schneller steigern und die Mitarbeiterbindung von Anfang an fördern.

Vorteile von HRMS

Datenkonsolidierung

Einer der größten Vorteile eines HRMS ist die Konsolidierung aller personalbezogenen Daten in einer zentralen Datenbank. In der Vergangenheit waren Informationen oft über verschiedene Abteilungen und Systeme verteilt, was zu Ineffizienzen und Fehlern führte. Ein HRMS eliminiert diese Probleme, indem es eine einzige, zentrale Anlaufstelle für alle Mitarbeiterdaten bietet. Diese Konsolidierung erleichtert nicht nur den Zugriff und die Verwaltung von Daten, sondern verbessert auch die Datenintegrität und -sicherheit, da es einfacher ist, ein einziges System abzusichern und zu überwachen.

Effizienzsteigerung

Ein HRMS automatisiert viele der routinemäßigen und zeitaufwändigen Aufgaben, die in der Personalabteilung anfallen. Von der Gehaltsabrechnung bis zur Zeitabrechnung und Urlaubsplanung können viele Prozesse automatisiert und optimiert werden, wodurch die HR-Abteilung entlastet wird. Die gesparte Zeit kann dann für strategischere Aufgaben verwendet werden, wie z.B. Talententwicklung oder Organisationsplanung. Darüber hinaus verbessert die Automatisierung die Prozessgenauigkeit und reduziert das Risiko von menschlichen Fehlern, was wiederum zu einer höheren Effizienz führt.

Verbesserte Datenanalyse

Die fortschrittlichen Analyse- und Berichtsfunktionen eines HRMS sind ein entscheidender Vorteil für jedes Unternehmen. Mit einem HRMS können HR-Manager und Führungskräfte tiefgreifende Analysen durchführen, um Muster und Trends in Bezug auf Mitarbeiterleistung, Fluktuation, Engagement und anderen wichtigen Indikatoren zu erkennen. Diese Erkenntnisse sind wertvoll für die strategische Planung und Entscheidungsfindung und ermöglichen eine kontinuierliche Optimierung der HR-Strategien und -Prozesse.

Recruiting-Optimierung

Ein HRMS kann den gesamten Rekrutierungsprozess erheblich verbessern. Durch integrierte Bewerber-Tracking-Systeme, Lebenslauf-Analysen und automatisierte Kommunikationsfunktionen wird der Auswahlprozess beschleunigt und vereinfacht. Dies ermöglicht es den Personalverantwortlichen, sich auf die am besten geeigneten Kandidat*innen zu konzentrieren und den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten. In einer Zeit, in der der Wettbewerb um Talente immer intensiver wird, kann ein optimiertes Recruiting den entscheidenden Unterschied machen.

Mitarbeiterzufriedenheit

Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ein oft übersehener, aber extrem wichtiger Vorteil eines HRMS. Durch Self-Service-Portale haben Mitarbeitende die Möglichkeit, ihre persönlichen Daten eigenständig zu verwalten, was nicht nur die Transparenz erhöht, sondern auch das Gefühl der Eigenverantwortung und Kontrolle fördert. Zudem können personalisierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme leichter implementiert werden, was zur langfristigen Bindung und Zufriedenheit der Angestellt*innen beiträgt.

Herausforderungen bei der Nutzung von HRMS

Neben den offensichtlichen Vorteilen eines Human Resource Management Systems gibt es auch Herausforderungen, die Unternehmen bei der Implementierung und Nutzung bewältigen müssen. Diese Schwierigkeiten können von technischen Einschränkungen bis hin zu organisatorischen und finanziellen Überlegungen reichen. In den folgenden Absätzen werden einige der häufigsten Herausforderungen detailliert beschrieben:

Fehlende oder reduzierte Integrationsmöglichkeiten

Eine der großen Herausforderungen bei der Einführung eines HRMS ist die Integration mit bestehenden Unternehmenssystemen wie ERP, Finanzmanagement-Software oder anderen spezialisierten HR-Lösungen. Fehlende oder eingeschränkte Integrationsmöglichkeiten können zu Dateninkonsistenzen, doppelten Dateneingaben und ineffizienten Arbeitsabläufen führen. Dies kann besonders problematisch sein für Unternehmen, die bereits in spezialisierte Software für bestimmte HR-Funktionen investiert haben und diese nicht aufgeben möchten.

Mangelnde Anpassbarkeit

Jedes Unternehmen ist einzigartig und hat spezifische Anforderungen an sein Personalmanagement. Ein HRMS, das nicht anpassbar oder flexibel genug ist, kann daher Probleme verursachen. Mangelnde Anpassbarkeit kann dazu führen, dass Unternehmen Kompromisse bei ihren HR-Strategien eingehen müssen, was letztlich die Effektivität des Systems beeinträchtigen kann. Dies ist besonders relevant für Unternehmen in speziellen Branchen oder solche mit komplexen Organisationsstrukturen.

Kosten

Die Kosten für die Anschaffung, Implementierung und laufende Wartung eines HRMS können erheblich sein. Neben den direkten Kosten für die Software selbst gibt es oft versteckte Kosten, die bei der Budgetplanung leicht übersehen werden können. Dazu gehören Schulungskosten für Mitarbeiter*innen, Kosten für Systemanpassungen und die laufenden Kosten für Updates und Support. Diese finanzielle Belastung kann insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen eine Herausforderung darstellen.

Implementierung

Die Implementierung eines HRMS ist ein komplexer Prozess, der sorgfältige Planung und Ressourcenallokation erfordert. Die Umstellung von alten Systemen und Prozessen auf ein neues HRMS kann zu Unterbrechungen des Geschäftsbetriebs und Widerstand seitens der Mitarbeitenden führen. Darüber hinaus besteht immer das Risiko, dass die Implementierung länger dauert und teurer wird als ursprünglich geplant, was zu Verzögerungen und Budgetüberschreitungen führen kann.

Datenschutz und Compliance

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Datenschutz und die Einhaltung von gesetzlichen Vorschriften. Da ein HRMS eine große Menge an sensiblen Mitarbeiterdaten speichert, müssen Unternehmen sicherstellen, dass das System den Datenschutzbestimmungen entspricht. Nicht-Compliance kann nicht nur zu rechtlichen Problemen führen, sondern auch das Vertrauen der Angestellt*innen in das System und das Unternehmen insgesamt untergraben.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Auswahl der passenden HRMS Software

1. Bedarfsanalyse: Der erste Schritt zur Auswahl einer passenden HRMS-Software besteht darin, die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen des Unternehmens zu analysieren. Man sollte die HR-Prozesse identifizieren, die automatisiert oder optimiert werden sollen, und die Ziele definieren, die man mit der Implementierung eines HRMS erreichen möchte. Dabei sollte man auch verschiedene Stakeholder des Unternehmens, wie HR-Manager*innen, IT-Abteilung, Führungskräfte und Endbenutzer*innen, einbeziehen, um eine umfassende Sicht auf die Anforderungen zu erhalten.
2. Erstellung einer Longlist: Basierend auf der Bedarfsanalyse erstellt man eine Longlist potenzieller HRMS-Anbieter, die den gewünschten Funktionen und Spezifikationen entsprechen. Die Liste kann durch Recherchen, Branchenberichte und Empfehlungen von Kolleg*innen oder Geschäftspartner*innen zusammengestellt werden.
3. Anforderungskatalog (RFI/RFP): Als nächstes erstellt man einen detaillierten Anforderungskatalog, der als Request for Information (RFI) oder Request for Proposal (RFP) an die Anbieter auf der Longlist gesendet wird. In diesem Dokument sollten alle spezifischen Funktionen, technischen Anforderungen, Budgetrahmen und sonstigen Kriterien aufgeführt sein.
4. Erstellung einer Shortlist: Nach Erhalt der Antworten auf den RFI/RFP wird die Longlist auf eine kleinere Anzahl von Anbietern reduziert, die für eine tiefere Bewertung und mögliche Demos in Frage kommen. Die Shortlist sollte idealerweise 3-5 Anbieter umfassen.
5. Anfragen von Demos und Testversionen: Nun fordert man Demos oder Testversionen der HRMS-Software von den Anbietern auf der Shortlist an. Dies gibt die Möglichkeit, die Benutzeroberfläche, die Funktionalitäten und die Anpassbarkeit der Systeme im praktischen Einsatz zu testen.
6. Kosten-Nutzen-Analyse: Im nächsten Schritt führt man eine Kosten-Nutzen-Analyse durch. Dabei sollten nicht nur die Anschaffungskosten, sondern auch die Gesamtbetriebskosten (Total Cost of Ownership, TCO), die Implementierungskosten, Schulungskosten und eventuelle zukünftige Upgrade-Kosten berücksichtigt werden.
7. Referenzen einholen: Bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird, holt man Referenzen von aktuellen oder ehemaligen Kund*innen der Anbieter ein. Dies bietet zusätzliche Einblicke in die Leistung und Zuverlässigkeit der Systeme sowie die Qualität des Kundenservice.
8. Verhandlungen und Vertragsabschluss: Hat man sich für einen Anbieter entschieden, folgen die Verhandlungen über Preis, Lieferbedingungen, Support und andere Vertragsdetails. Man sollte den Vertrag sorgfältig durchlesen und Rechtsexpert*innen hinzuziehen.
9. Implementierungsplanung: Nach Vertragsabschluss erstellt man einen detaillierten Implementierungsplan, der Zeitrahmen, Ressourcen und Verantwortlichkeiten für die Einführung des HRMS festlegt.

Durch die sorgfältige Berücksichtigung dieser Schritte kann man sicherstellen, dass die gewählte HRMS-Software den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens gerecht wird. Jeder Schritt trägt dazu bei, das Risiko einer fehlgeschlagenen Implementierung zu minimieren und den maximalen Nutzen aus der Investition zu ziehen.

Zukunftsaussichten und aktuelle Trends bei HRMS

Human Resource Management Systeme haben sich in den letzten Jahren rasant entwickelt, um den wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden. Mit dem Aufkommen neuer Technologien und Arbeitsmodelle sind HRMS nicht mehr nur einfache Tools zur Verwaltung von Mitarbeiterdaten, sondern strategische Plattformen, die eine Vielzahl von HR-Aufgaben unterstützen. In diesem Kontext gibt es einige bemerkenswerte Trends und Zukunftsaussichten, die die Entwicklung in den kommenden Jahren prägen könnten:

Remote Work

Die COVID-19-Pandemie hat den Trend zum Remote-Arbeiten beschleunigt, und diese Veränderung wird wahrscheinlich auch nach der Pandemie bestehen bleiben. HRMS passen sich an diese neue Realität an, indem sie Funktionen wie virtuelle Onboarding-Prozesse, Remote-Leistungsüberprüfungen und Tools zur Überwachung der Mitarbeiterproduktivität integrieren. Die Fähigkeit, eine verteilte Belegschaft effektiv zu managen, wird zu einem Schlüsselfaktor für den Erfolg eines HRMS. Dies umfasst auch die Integration mit anderen Tools, die im Remote-Arbeitsumfeld häufig verwendet werden, wie Kommunikationsplattformen und Projektmanagement-Software.

Nutzererfahrungen

Die Nutzererfahrung (UX) wird immer wichtiger für den Erfolg eines HRMS. Moderne Systeme legen großen Wert auf intuitive Benutzeroberflächen und personalisierte Nutzererlebnisse. Die Idee ist, dass eine bessere UX nicht nur die Akzeptanz des Systems unter den Mitarbeitenden erhöht, sondern auch zu einer effizienteren Nutzung der verschiedenen Funktionen führt. Dies kann durch die Verwendung von KI und maschinellem Lernen weiter verbessert werden, um benutzerfreundliche, personalisierte Dashboards und Self-Service-Optionen zu bieten.

Mitarbeiter-Management für Freelancer*innen

Die Gig-Economy wächst, und immer mehr Unternehmen setzen auf freiberufliche Mitarbeitende für bestimmte Projekte und Aufgaben. Traditionelle HRMS sind jedoch oft nicht darauf ausgelegt, Freelancer*innen effektiv zu verwalten. Moderne Systeme integrieren daher zunehmend Funktionen zur Verwaltung von externen Angestellt*innen, einschließlich Vertragsmanagement, Leistungsüberprüfung und sogar spezialisierte Onboarding-Prozesse. Die Fähigkeit, sowohl fest angestellte als auch freiberufliche Mitarbeitende in einem einzigen System zu verwalten, wird zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil.

KI und Datenanalyse

Ein weiterer aufkommender Trend ist die verstärkte Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) und Datenanalyse. KI-Algorithmen können dazu verwendet werden, Trends in Mitarbeiterdaten zu identifizieren, Vorhersagen zu treffen und personalisierte Empfehlungen abzugeben. Beispielsweise können sie dazu beitragen, Fluktuation vorherzusagen, den Schulungsbedarf zu ermitteln oder sogar den Erfolg von Rekrutierungskampagnen zu bewerten. Diese fortschrittlichen Analysefunktionen werden die strategische Rolle von HRMS im Personalmanagement weiter stärken.