Collaboration

New Leadership – die neue Art der Führung

Julia Kiener 3.11.2022

Wir zeigen Euch, warum New Leadership so wichtig ist und wie Ihr es bei Euch umsetzen könnt

Seit einiger Zeit ist es nahezu unmöglich, um Themen wie New Work, New Management und New Leadership einen Bogen zu machen. Was steckt hinter den (vermeintlichen) Buzzwords, die die Business-Welt unsicher machen?

Unsere Gastautorin Julia Kiener wirft für Euch einen Blick auf das Thema “New Leadership” oder auch “Führung 4.0” und erklärt, was das genau bedeutet. Außerdem zeigt sie Euch, warum zukunftsfähige Unternehmen über neue Führungsansätze nachdenken sollten, wie sich diese einführen lassen und welche Vorteile (und Herausforderungen) mit einem neuen Führungsstil einhergehen.

New Leadership Definition – was bedeutet Führung 4.0? 

Um New Leadership als solches zu verstehen, geht Julia zunächst einen Schritt zurück und schaut gemeinsam mit Euch an, wie Führung in vielen Unternehmen auch heute noch verstanden wird und worin die Unterschiede zum New-Leadership-Ansatz liegen.

Die “klassische” Führung, wie sie mit der Industrialisierung um 1800 (ja, unsere Führungskräfte leben zum Teil noch im 19. Jahrhundert) in unsere Arbeitswelt gekommen ist, konzentriert sich vorwiegend auf zwei Gruppen. Auf der einen Seite sind da die, die das Kommando geben, die Kontrolle haben und Entscheidungen treffen – auch Führungskräfte genannt. Auf der anderen Seite stehen die, die die ausführende Rolle übernehmen, Aufgaben entgegennehmen und als Befehlsempfänger*innen agieren – auch Arbeitnehmer*innen genannt.

Zwar hat sich seit der ersten industriellen Revolution bereits viel geändert, insbesondere die Art der Arbeit – Technologien, Maschinen und nicht zuletzt auch die Digitalisierung – die klassischen Entscheidungshierarchien sind jedoch in vielen Unternehmen geblieben. Auch heute bestehen in vielen Unternehmen, die für uns nicht weniger gelernten Strukturen aus Führungskräften, die Arbeitspakete verteilen, und Arbeitnehmer*innen, die ihren Job erledigen.

Der New-Leadership-Ansatz, auch Führung 4.0 oder Digital Leadership genannt, funktioniert anders und setzt auf Synergien und Eigenmotivation. Während eine klassische Führungskraft Arbeitsaufträge delegiert und kontrolliert, wird in der neuen Art der Führung den Mitarbeitenden gegenüber eine Vision formuliert, ihnen Vertrauen entgegengebracht und sie werden befähigt, selbst agil Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

Zusammengefasst ist New Leadership bzw. eine nach New-Leadership-Prinzipien agierende Führungskraft viel mehr ein Coach, der die berufliche und persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden ermöglicht und unterstützt. Der Mensch rückt in den Fokus. 

“Das funktioniert vielleicht in Start-ups, aber doch nicht in etablierten Unternehmen oder gar in Industrieunternehmen”, höre ich Euch förmlich denken. Ertappt?

 

Warum ist es an der Zeit, dass Unternehmen neue Führungsansätze einführen?

Der brasilianische Unternehmer Ricardo Semler, Geschäftsführer und Mehrheitseigner der Semco-Gruppe, hat bereits in den 80ern die industrielle Demokratie in seine Firma gebracht. Seine Mitarbeiter*innen entscheiden im Grunde alles selbst – von den Arbeitszeiten bis zum Gehalt. Die Zufriedenheit der Angestellten sei extrem hoch, so Semler. In einem Interview erzählte er, dass die Anzahl der Mitarbeiter*innen, die jährlich kündigen, bei lediglich zwei Prozent liege, während der Durchschnitt im gleichen Industriesektor bei etwa 25 Prozent lag.

Was für Semler schon seit Jahrzehnten funktioniert, könnte Dank der rasanten Digitalisierung der letzten Jahre auch eine Chance für andere Unternehmen sein. Es ist immer mehr Agilität gefragt und Themen wie New Work, New Management und New Leadership wurden auf das Tableau gebracht. Organisationen müssen zunehmend schneller auf die Veränderungen der globalisierten Welt reagieren. Die vergangenen Jahre haben einmal mehr gezeigt, dass wir in einer sogenannten VUCA-World leben.

 

Was ist eine VUCA-World und was hat sie mit New Leadership zu tun?

Der Begriff VUCA wurde ursprünglich durch das US-Militär geprägt. Das Akronym setzt sich aus den folgenden Worten zusammen und beschreibt die Schnelllebigkeit unserer modernen Welt:

  • Volatility (dt. Volatilität/Schwankungen)
  • Uncertainty (dt. Unsicherheit)
  • Complexity (dt. Komplexität)
  • Ambiguity (dt. Mehrdeutigkeit)

Knapp zusammengefasst heißt es: Wir befinden uns als Gesamtgesellschaft im stetigen Wandel. Daran müssen nicht nur wir als Menschen uns gewöhnen und dementsprechend schnell anpassen, sondern auch Unternehmen und Führungsetagen. Und um agil zu handeln und schnell auf Kund*innen-Bedürfnisse reagieren zu können, braucht es eine flexible Organisation, die sich von starren Konstrukten – wie gelernten Hierarchieebenen – löst.

 

Wie hängen New Work und New Leadership zusammen?

Im Grunde hängen New Work und New Leadership unmittelbar zusammen. Wenn sich die Arbeitswelt und die Ansprüche der Kund*innen transformieren, müssen sich der Führungsstil und Organisationen unweigerlich mit verändern. In beiden Fällen gilt, dass die Veränderung vor allem im Team stattfinden muss. Im Folgendem zeigen wir Euch, warum.

Neue Strukturen können eine Herausforderung sein und erfordern Geduld. Schließlich ist auch die Mentalität von Mitarbeiter*innen, sich nicht aktiv einzubringen und als “Befehlsempfänger*innen” zu agieren, ein über Jahre bzw. Jahrzehnte gelerntes Verhaltensmuster. Und wie Ihr wisst, lassen sich gelernte Gewohnheiten nicht einfach so nach nur einem Workshop abschalten, sondern können nur mithilfe von Training – sprich dauerhaftes Üben und Wiederholen – durch neue ersetzt werden.

Ein Beispiel für unsere neuen Ansprüche und wie sich diese auch in Organisationen und in eine neue Art der Führung übersetzen lassen, sind die Themen Transparenz und Informationsfluss. Durch den schnellen und stetigen Umbruch leben wir in einer immer weiter technologisierten Welt. Wir sind daran gewöhnt, immer auf dem neuesten Stand zu sein und haben den Drang danach entwickelt, immer alle Informationen zu bekommen, um uns ein eigenes Bild von Situationen machen zu können.

Klassische “Bottlenecks” und alleinige Entscheidungen durch die Führungsetage, ohne die Mitarbeitenden daran teilhaben zu lassen oder – noch besser – sie in Prozessen zu involvieren, kollidieren damit. Was sonst unweigerlich zu Unmut führt, kann durch eine transparente Kommunikation und Teilhabe an Umstrukturierungen verhindert werden. Wo Mitarbeiter*innen aktiv eingebunden werden, ergeben sich oft komplett neue Perspektiven und auch Initiativen.

Apropos Initiative und Teilhabe: Wir Menschen wollen zunehmend den Sinn in unserer Arbeit sehen und als Individuen wahrgenommen werden. Moderne Führungskräfte sollten daher ihre Mitarbeitenden als solche betrachten und sich der verschiedenen Bedürfnisse und Anforderungen an die Arbeit und Teamleads bewusst sein. Denn nur zufriedene Mitarbeitende, die mehr als eine Personalnummer für ihre Vorgesetzten sind, stellen sich gern den Herausforderungen innerhalb von Unternehmen, entwickeln sich weiter und übernehmen Verantwortung – auch über ihre im Arbeitsvertrag definierten Aufgaben hinaus.

 

Welche Vorteile bringt der New-Leadership-Ansatz mit sich?

Vieles habe ich Euch bereits aufgelistet. Der (wirtschaftlich) wichtigste Aspekt ist allerdings ganz einfach: Mehr Erfolg fürs Unternehmen. Wenn New Leadership starre Führungsstrukturen ablöst, wird die Flexibilität in Teams gefördert, die wiederum führt zu schnellen Entscheidungsprozessen, wodurch die schnellere Anpassung an sich verändernde Kund*innen-Wünsche unterstützt wird.

Denn, da sind sich Arbeitspsycholog*innen und Expert*innen einig: Die besten Ziele werden erreicht, wenn Teams zufrieden, offen und involviert sind. Wertschätzung und Teilhabe sind der Schlüssel, denn durch die Verknüpfung positiver Emotionen mit der eigenen Arbeit wird eine offene Kommunikation auf Augenhöhe erreicht, der Zusammenhalt gefördert und das Frustrations-Level gesenkt.

Leadership 4.0 bietet durch den Wandel von der Führungskraft zum Enabler der eigenen Leute die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeiter*innen auf einer neuen Ebene zu motivieren. Und wertschätzende, transparente Kommunikation auf Augenhöhe hat noch einen weiteren Nebeneffekt: Sie schafft eine nicht nur positive Atmosphäre, sondern auch emotionale Sicherheit. Denn Rückendeckung – selbst wenn mal etwas schiefläuft – ist essenziell für die volle Entfaltung von Mitarbeiter*innen in ihrem Arbeitsumfeld.

Führung 4.0 einführen – so klappt es

Ihr denkt Euch: “Klingt alles super, aber wo sollen wir nur anfangen?”. Verständlich, denn was auf dem Papier nach einer guten Idee klingt, lässt sich nicht von heute auf morgen in jedem Unternehmen umsetzen. Begriffe wie Change Management und Kulturwandel wirken groß und mächtig.

Ich rate Unternehmen, die einen Wandel hinsichtlich ihrer Organisationsstrukturen vornehmen wollen, um sich für die Zukunft der Arbeitswelt zu wappnen, immer, sich externe Berater*innen mit ins Boot zu holen. In der Regel bringen diese eine Menge Erfahrung, Methoden und Beispiele mit, die erste Impulse setzen können und bieten langfristige Mentorings der Führungsetage, aber auch der Mitarbeiter*innen, an.

Wie wir bei Pommes al dente das Thema des – wie wir es nennen – iterativen Change Managements angehen, seht Ihr exemplarisch im folgenden Zeitstrahl. Zum iterativen Change Management gehört auch das Umdenken von klassischer Führung zum vertrauensbasierten Leadership 4.0.

Zeitachse mit den fünf Phasen, von der Vorbereitung bis hin zur Übergabephase, bei der Einführung von New Leadership

Der wichtigste Aspekt, der in keinem Veränderungsprozess vernachlässigt werden sollte, ist die Freiwilligkeit. Daran scheitert es aber in der Regel nie, schließlich würde der Wille nach Veränderung nicht aufkommen, wenn nicht erste Personen im Unternehmen Impulse geben würden. Bestenfalls sind das sogar die Führungskräfte, die durch die Neuinterpretation ihrer Rolle – weg vom “Aufgaben-verteilenden” hin zum “Enabler” – als Vorbild vorangehen.

Gleichwohl sollten – gerade in größeren Unternehmen – “Pilotgruppen” etabliert werden, die beispielsweise zuvor eine Art internen Bewerbungsprozess durchlaufen sind. Sie sind diejenigen, die neue Prozesse und Arbeitsweisen, gemeinsam mit der externen Beratung, erarbeiten.

Wichtig ist es, hierbei auf eine möglichst heterogene Gruppe zu setzen – bestehend aus Führungskräften, Mitarbeiter*innen verschiedener Positionen und Erfahrungsebenen. Sie sollen eine Repräsentanz für das gesamte Unternehmen darstellen – nicht nur für einzelne Teilbereiche.

 

Welche Tools können Unternehmen bei der Veränderung zu New Leadership nutzen?

Es gibt allerhand New-Work-Tools zur Zusammenarbeit und Einführung von New Work-Arbeitsweisen helfen können. Das können beispielsweise Collaboration-Tools wie Asana oder Miro sein, die eine digitale Zusammenarbeit an Projekten ermöglichen. Wir nutzen beide Tools in der kollaborativen Arbeit mit unseren Kund*innen, aber auch in unserem eigenen Team. Asana bietet die Möglichkeit, Arbeitspakete übersichtlich zu bündeln und gleichzeitig den Status von Projekten auf einen Blick sichtbar zu machen.

Miro hingegen kann kreativ genutzt werden und funktioniert hervorragend für ortsunabhängige Brainstormings. Als Alternative nutze ich auch gern MURAL. Beide Tools halten übrigens viele Vorlagen bereit, die ich nutze, um auch in Workshops spielerische Kennenlernrunden zu gestalten oder gemeinschaftlich an Themenblöcken zu arbeiten. 

Ein erster Schritt auf dem Weg zu einer neu gelebten Führungskultur kann es aber auch sein, Tools zur Mitarbeiter*innen-Befragung einzuführen. Leapsome zum Beispiel bietet mehr als die Urlaubs- oder Kapazitätsplanung, sondern kombiniert Funktionen wie Mitarbeiter*innengespräche, Ziele und OKR, Onboarding, Meetings, Mitarbeiter*innenbefragungen und mehr. Ähnliche Tools findet Ihr in der HR-Kategorie von OMR Reviews.

Darum solltet Ihr auf New Leadership setzen

New Leadership ist ein Teil von New Work und damit Teil eines Veränderungsprozesses, der nicht von heute auf morgen umgesetzt werden kann. Die Chancen, als Führungskraft zum Coach des eigenen Teams zu werden und so die persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden zu fördern und am Erfolg der eigenen Organisation mitzuwirken, zeigen aber auf, dass es sich lohnt. 

An die VUCA-World angepasste Organisationen können außerdem flexibler handeln und schneller auf Veränderungen reagieren.

Auf dem Weg zum gelebten New Leadership können externe Berater*innen mithilfe von Methoden, Denkanstößen und Mentorings unterstützen. Wichtig, wie bei allen Herausforderungen: Die Kommunikation – innerhalb von Teams, aber auch organisationsübergreifend.

Julia Kiener
Autor:In
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Julia Kiener

Julia Kiener ist Co-Founderin und Geschäftsführerin der Beratungsagentur Pommes al dente. Sie und ihr Team beraten Unternehmen hinsichtlich gelebter Unternehmenskultur sowie authentischer Corporate-Kommunikation. Der Fokus liegt dabei auf den Mitarbeitenden, z. B. durch nachhaltige Corporate-Influencer- oder Personal Branding-Programme. Zuvor hat Julia als freiberufliche Online-Markting- und Kommunikations-Beraterin gearbeitet, nachdem sie viele Jahre auf Agentur- und Konzernseite für die Themen Social-Media-Kommunikation und Marketing zuständig war.

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