People Development: Der Schlüssel zur Entfaltung des Mitarbeiterpotenzials

1. Was ist mit People Development wirklich gemeint?
2. Was ist das Ziel von People Development?
3. Wie sieht ein People-Development-Prozess aus?
4. Welche Methoden gibt es im People Development?
5. Was macht People Development erfolgreich?
6. Woran scheitert People Development?
7. Mit welchen KPIs kann People Development gemessen werden?
8. Welche People-Development-Tools sind bei der Umsetzung hilfreich?
9. Fazit

People Development ist ein entscheidendes Element im Wachstumsprozess jedes Unternehmens. Es ermöglicht uns, die Fähigkeiten und Talente unserer Mitarbeiter*innen zu erkennen und zu fördern, um ein produktiveres und zufriedeneres Team zu schaffen. Studien wie die Deloitte Global Millenial Survey zeigen außerdem, dass besonders jüngere Generationen aktiv nach Arbeitgeber*innen suchen, die ihnen ein starkes Wachstumsumfeld bieten können.

Was ist mit People Development wirklich gemeint?

People Development ist ein strategischer Prozess, der darauf abzielt, die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen zu erweitern. Er hilft ihnen dabei, ihr persönliches und berufliches Potenzial zu entfalten, was sie zufriedener, leistungsfähiger und verbundener zum Unternehmen macht. 

Was ist das Ziel von People Development?

Wie gesagt, das Hauptziel von People Development ist die Steigerung der Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden im Unternehmen. Ganz nach dem Motto “Recruiting is King, Retention is Queen” ist es dabei wichtig, People Development nicht als “Kosten”, sondern als Investment zu verstehen! 

Unternehmen geben oft hunderttausende Euro für Recruiting neuer Mitarbeitender aus. Wenn sie jedoch das Investment in die bestehenden Mitarbeitenden vergessen, steigen diese Recruitingkosten überproportional, weil Mitarbeiter*innen das Unternehmen zwecks fehlender Perspektive schnell wieder verlassen und ihre Stellen nachbesetzt werden müssen.

Indem wir in die Entwicklung unseres Teams investieren, ermöglichen wir ihnen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen, ihre Rolle zu erfüllen, langfristig bessere Leistung abzurufen und das Unternehmen auf innovative Weise wirtschaftlich stabil zum Wachsen zu bringen.

Wie sieht ein People-Development-Prozess aus?

Der People-Development-Prozess ist je nach Unternehmensgröße unterschiedlich, besteht aber mindestens aus 4 Schritten:

1. Potenzialerkennung: Hier geht es darum, die Stärken und Potenziale, Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden zu identifizieren, festzuhalten und sie als Grundlage des Wachstumsprozesses zu verstehen. Oftmals wird in der modernen Personalentwicklung vom Prinzip “Stärken stärken” gesprochen. Und auch, wenn der Hauptfokus auf die Stärken sinnvoll ist: Mindestens genauso wichtig ist es, die Verbesserungspotenziale zu identifizieren, um vermeintliche “Schwächen” zu kennen und diese, so gut es geht, aus der Welt zu schaffen, damit sie die Mitarbeitenden nicht vom vollen Ausspielen ihrer Stärken abhalten.
2. Planung: Basierend auf der Potenzialerkennung werden geeignete Entwicklungsmaßnahmen auf inhaltlicher und zeitlicher Ebene geplant. Das Wichtigste ist hierbei, darauf zu achten, dass sich die Mitarbeitenden zu 100 Prozent auf die Entwicklungsmaßnahmen konzentrieren können. Es bringt nichts, eine Weiterbildungsmaßnahme in einen jobmäßig besonders stressigen Zeitraum zu legen, sodass die Person gar keinen Kopf für Inspiration und das Implementieren des Gelernten bleibt.  
3. Umsetzung: Die geplanten Maßnahmen werden durchgeführt, z. B. durch Schulungen (wie einem Leadership Programm bei der TAM ;)), Mentoring, Coaching etc.
4. Bewertung und Anpassung: Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird bewertet und das Programm wird entsprechend angepasst.
   

Welche Methoden gibt es im People Development?

Es gibt unzählige Methoden im People Development (und es werden durch Virtual Reality, Augmented Reality, AI und Co. immer mehr). Die relevantesten Methoden sind hierbei:

• Coaching und Mentoring: Hier unterstützen erfahrene Kolleg*innen oder externe Coaches die Mitarbeitenden bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten, dem Erreichen ihrer Entwicklungsziele oder auch beim Lösen persönlicher Herausforderungen.

• Job Rotation und Cross-Training: Hier sammeln Mitarbeiter*innen Erfahrungen in verschiedenen Bereichen oder Positionen im selben – oder einem kooperierenden Unternehmen, um ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern.

• Training und Weiterbildung: In diesem meist größten (und komplexesten) Teil von People-Development-Strategien werden spezifische Fähigkeiten und Kenntnisse durch Schulungen, Seminare oder Kurse vermittelt. Der Part Training und Weiterbildung ist deshalb so komplex, weil der Weiterbildungsmarkt extrem groß und unreguliert ist. So gut wie jede*r kann sich Trainer*in und Berater*in nennen und Weiterbildungen verkaufen. Ob diese Trainings die Mitarbeitenden wirklich befähigen, weiß man als Unternehmen hier meist erst hinterher. Es lohnt sich also, im Vorhinein Erfahrungsberichte von anderen Personalentwicklungsbeauftragten einzuholen und sich langfristig verlässliche Weiterbildungspartner mit ins Boot zu holen, um einen einheitlichen Trainingsstandard im Unternehmen zu etablieren. Dabei muss man als Unternehmen auch nicht zwangsweise aufwendig auf Trainer-Suche gehen, planen, buchen und selbst optimieren. Gerade für Unternehmen mit kleineren Personalabteilungen gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Mitarbeitende in offenen Programmen von Weiterbildungsakademien zu entwickeln. Diese können meist einen prozessualisierten Qualitätsstandard sicherstellen und haben außerdem den Vorteil, dass die Teilnehmenden in Peer-Learning-Formaten nicht nur von Menschen aus dem eigenen Unternehmen, sondern auch von Erfahrungen von Menschen aus anderen Kontexten lernen können.

Was macht People Development erfolgreich?

Erfolgreiches People Development erfordert eine klare Strategie, Kommunikation, Engagement und Unterstützung auf allen Ebenen des Unternehmens. Das geht von der Geschäftsführung bis zu den Mitarbeitenden, die am Ende von der Weiterbildungsmaßnahme profitieren - oder von ihr beeinflusst werden. Es ist wichtig, dass die Entwicklung auf den individuellen Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeiter*innen basiert und dass regelmäßiges Feedback sowie Anerkennung Teil des Prozesses sind.

Woran scheitert People Development?

Hierzu vielleicht ein kleiner persönlicher Exkurs: Wir als TAM Akademie begleiten seit vielen Jahren Unternehmen vom Startup, Scaleup bis zum Großkonzern bei den Themen Modern-Leadership-Development und New Work. Und wenn man seinen Job als Weiterbildungspartner richtig macht, scheitern People -Development-Projekte auch nicht. Dennoch gibt es einige Stolpersteine, die solche Maßnahmen schwierig machen und den Erfolg beeinträchtigen können:

• Fehlende Strategie: Ein erfolgreiches People-Development-Programm erfordert eine gut durchdachte und klare Strategie. Ohne eine solche Strategie besteht die Gefahr, dass die Bemühungen verstreut und ineffizient sind und letztendlich ins Leere laufen. Deshalb sollte am Anfang immer die Frage nach dem Why stehen. Wollen wir z. B. als Unternehmen innovativer werden und neue Hardskills erlernen? Wollen wir unsere Kultur modernisieren und fangen deshalb bei der Führungskultur an?
• Mangelnde Unterstützung des Managements: Die Unterstützung der Führungsebene ist entscheidend für den Erfolg von People-Development-Initiativen. Wenn das Management nicht vollständig hinter diesen Bemühungen steht, sie mitträgt und im besten Fall sogar als Vorbild vorangeht, ist es unwahrscheinlich, dass sie erfolgreich sind.
• Unzureichende Ressourcen: People Development erfordert Investitionen in Zeit, Geld und Ressourcen. Wenn diese nicht vorhanden sind, kann auch kein Programm effektiv durchgeführt werden.
• Fehlende Individualisierung: Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin hat individuelle Bedürfnisse, Fähigkeiten und Ziele. Ein "One-Size-Fits-All"-Ansatz funktioniert in der Regel nicht. People Development sollte auf den individuellen Menschen zugeschnitten sein. Und das muss nicht mal zwangsweise bedeuten, dass PE-Mitarbeiter*innen für jede und jeden im Unternehmen ein einzelnes Programm entwickeln muss. Aber es sollte zumindest darauf geachtet werden, dass in den gemeinsamen Maßnahmen genügend Raum für individuelle Betrachtung und Entwicklung gegeben ist. 
• Fehlendes Feedback und Nachverfolgung: Ohne regelmäßige Rückmeldungen und Bewertungen kann es schwierig sein, den Fortschritt zu messen und eventuell notwendige Anpassungen vorzunehmen. Eine konsequente Nachverfolgung und Feedback sind daher entscheidend. Und das nicht nur direkt nach der Maßnahme, sondern auch noch 1, 3, 6 oder 12 Monate später.
• Mangelnde Mitarbeiterbeteiligung: Wenn diejenigen, die von der Maßnahme profitieren sollen nicht bereit oder motiviert sind, sich an den Entwicklungsprogrammen zu beteiligen, wird der Erfolg stark eingeschränkt. Sie müssen den individuellen Wert der Teilnahme erkennen und bereit sein, sich aktiv zu engagieren. Hier ist gute Kommunikation und interne Werbung der absolute Key. Maßnahmen dürfen sich nicht wie aufgedrückte Schulungen anfühlen, sondern müssen wie eine Experience, ein echtes Incentive, wirken.

Mit welchen KPIs kann People Development gemessen werden?

KPIs für People Development können die Mitarbeitendenzufriedenheit, die Mitarbeitendenbindung, die Leistungsverbesserung und die Fortschritte bei der Erreichung der individuellen Entwicklungsziele umfassen. 

Darüber hinaus können auch die Teilnahme an Schulungen und Weiterbildungen sowie das Feedback von Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten als Indikatoren herangezogen werden.

Auf der Metaebene ist es zusätzlich wichtig, Developmentmaßnahmen auch aus Sicht unternehmensstratgischer Ziele zu betrachten: Auf welche Unternehmens-KPIs zahlt die Maßnahme ein und wie kann ich den Anteil am Unternehmenserfolg messen? 

Welche People-Development-Tools sind bei der Umsetzung hilfreich?

Es gibt viele Tools, die im People Development hilfreich sein können. Dazu gehören:

• Lernplattformen oder Lernmanagementsysteme (LMS) für die Bereitstellung und Verwaltung von Weiterbildungen, zum Beispiel: 

LinkedIn Learning

reteach

360Learning

• Wissensmanagementsysteme, um Erlerntes zu sammeln, zu kategorisieren, zu speichern und für die Zukunft verfügbar zu machen, zum Beispiel:

USU Knowledge Management

Notion

Confluence

blink.it

• Feedback- und Bewertungstools für die Bewertung der Maßnahme aber auch für die darauf basierende Leistungsbewertung, zum Beispiel:

Leapsome

HiBob

easyfeedback

• Kommunikationstools für die Implementierung bestimmter Weiterbildungsmaßnahmen

Slack

ClickUp

monday.com

Fazit

People Development ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Es ermöglicht Führungskräften und Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten und Talente zu erkennen und zu entwickeln und trägt zur Schaffung einer positiven und produktiven Unternehmenskultur bei. Durch die Nutzung geeigneter Methoden und Tools kann People Development effektiv gesteuert und gemessen werden, was zu einer stärkeren Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden führt und dazu beiträgt, dass Unternehmen den Fachkräftemangel besiegen können.