Mitarbeiter-Performance messen: Auf diese 6 KPIs kommt es an
Das Messen der Mitarbeiter-Performance als konstruktiver Entwicklungsansatz deines Unternehmens, aber vor allem deiner Mitarbeiter*innen
- Warum ist es für dich als Unternehmer*in oder Führungskraft sinnvoll, die Mitarbeiter-Performance zu messen?
- Feedback-Kultur und Bewertung in nicht produzierenden Gewerken
- Differenzierung der verschiedenen Job-Kategorien
- 6 Kennzahlen zur Messung der Mitarbeiter-Performance
- Mit diesen Tools und Methoden lassen sich die Kennzahlen überprüfen
- Sollten Mitarbeiter*innen nur anhand dieser KPIs bewertet werden?
- Best Practice ist keine One-Size-Fits-All-Lösung
- Fazit
- Exkurs:
Warum ist es für Unternehmen sinnvoll, die Mitarbeiter-Performance zu messen? Auch du als Unternehmer*in oder Führungskraft solltest die Mitarbeiter-Performance regelmäßig messen und bewerten, um ein umfassendes Bild von der Leistung, der Arbeitsqualität und dem Mitarbeiterengagement in deinem Unternehmen zu erhalten. Die Messung der Mitarbeiter-Performance ermöglicht es dir, die Arbeitsleistung, die Arbeitsmotivation und das Mitarbeiterengagement zu evaluieren und gegebenenfalls zu verbessern. Indem du die richtigen Kennzahlen zur Messung der Performance deiner Mitarbeiter*innen einsetzt und geeignete Tools und Methoden verwendest, kannst du fundierte Entscheidungen treffen und die Leistungsbereitschaft und Produktivität deines Teams steigern.
Warum ist es für dich als Unternehmer*in oder Führungskraft sinnvoll, die Mitarbeiter-Performance zu messen?
Die Messung der Mitarbeiter-Performance bietet dir als Unternehmer*in oder Führungskraft wertvolle Informationen über die Arbeitsleistung und das Engagement deiner Mitarbeiter*innen. Indem du die Mitarbeiter-Performance regelmäßig misst und bewertest, erhältst du Einblicke in die individuelle Leistung und die Team-Performance. Du kannst Stärken und Potenziale der Mitarbeiter*innen identifizieren und gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität und Leistungsbereitschaft ergreifen. Des Weiteren wird dir ermöglicht, die Zielerreichung des Teams zu überwachen und die Fortschritte gegenüber den Unternehmenszielen zu messen. Dies kann zur Steigerung der Effizienz und zur Erreichung des Unternehmenserfolgs beitragen.
Es ist wichtig, auch die Perspektive der Mitarbeiter*innen einzubeziehen. Die Performance-Messung der Mitarbeiter*innen bietet die Möglichkeit, konstruktives Feedback zu geben und die Arbeitsmotivation zu stärken. Indem du die Leistung der Mitarbeiter*innen würdigst und ihnen klare Ziele setzt, kannst du ihre Leistungsbereitschaft und Arbeitsmotivation steigern. Mitarbeiter*innen möchten wissen, wie sie ihre Leistung verbessern können und welche Erwartungen an sie gestellt werden. Indem du regelmäßige Gespräche und Feedback-Runden einführst, förderst du eine offene Kommunikation und schaffst eine positive Feedback-Kultur.
Feedback-Kultur und Bewertung in nicht produzierenden Gewerken
Besonders in nicht produzierenden Gewerken, in denen die Arbeitsleistung nicht leicht quantifizierbar ist, spielt die Feedback-Kultur eine wichtige Rolle. Um die Arbeitsleistung, die Arbeitsmotivation und das Mitarbeiterengagement in diesen Bereichen zu messen, kannst du auf verschiedene KPIs zurückgreifen. Hierbei können qualitative Kennzahlen, wie die Zusammenarbeit im Team, die Initiative bei der Lösung von Problemen oder das Feedback von Kund*innen und Kolleg*innen herangezogen werden. Indem du regelmäßige Feedback-Runden und 360-Grad-Bewertungen einführst, kannst du ein umfassendes Bild der Mitarbeiter-Performance in diesen Bereichen erhalten.
Differenzierung der verschiedenen Job-Kategorien
Die Messung der Leistung deiner Mitarbeiter*innen fordert eine differenzierte Betrachtung der verschiedenen Job-Kategorien in deinem Unternehmen. Je nach Art der Tätigkeit und den damit verbundenen Anforderungen können unterschiedliche Kennzahlen zur Messung relevant sein. In Bürojobs, in denen die Arbeitsleistung leicht quantifizierbar ist, können KPIs wie Produktivität, Fehlerquoten oder Effizienzmaßnahmen von Bedeutung sein. In produzierenden Gewerken hingegen können KPIs wie Produktionsmengen, Ausschussquoten oder Arbeitssicherheitskennzahlen relevanter sein. Es ist wichtig, die KPIs an die spezifischen Anforderungen der verschiedenen Job-Kategorien anzupassen, um eine aussagekräftige Bewertung zu gewährleisten.
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6 Kennzahlen zur Messung der Mitarbeiter-Performance
Bei der Auswahl der richtigen Kennzahlen ist es wichtig, einen schmalen Grat zwischen Individualisierung der KPIs und harter Performance-Messung zu finden. Es gibt eine Vielzahl von KPIs, die du in Betracht ziehen kannst, um die Mitarbeiter-Performance zu bewerten. Im Folgenden werden einige der wichtigen Kennzahlen genannt:
1. Umsatzzahlen
Die Umsatzzahlen können ein wichtiger Indikator für die Leistung von Vertriebs- und Verkaufsteams sein. Sie geben Auskunft über den Beitrag der Mitarbeiter*innen zum Unternehmenserfolg.
2. Produktivität
Die Produktivität misst die Effizienz und die Menge der Arbeit, die ein* Mitarbeiter*in innerhalb eines bestimmten Zeitraums erledigt. Sie kann in verschiedenen Formen gemessen werden, z. B. in Produktionsmengen, Anzahl abgeschlossener Projekte oder erledigter Aufgaben.
3. Qualität
Die Arbeitsqualität bezieht sich auf die Genauigkeit, Präzision und die Einhaltung von Qualitätsstandards bei der Arbeit. Sie kann anhand von KPIs wie Ausschussquoten, Fehlerquoten oder Kundenzufriedenheit gemessen werden.
4. Kunden- und Mitarbeiterfeedback
Das Feedback von Kund*innen und Mitarbeiter*innen kann wertvolle Informationen über die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter*innen liefern. Regelmäßige Feedback-Umfragen oder 360-Grad-Bewertungen können verwendet werden, um das Feedback zu sammeln und auszuwerten.
5. Zielerreichung
Die Zielerreichung misst, inwieweit die Mitarbeiter*innen ihre individuellen Ziele erreichen und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Sie kann mit dem OKR-Framework (Objectives and Key Results) gemessen werden, bei dem klare Ziele definiert und mit messbaren Kennzahlen verbunden werden.
6. Zusammenarbeit im Team
Die Zusammenarbeit im Team ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für viele Unternehmen. Die Messung der Team-Performance kann anhand von KPIs wie der Anzahl abgeschlossener Teamprojekte, der effektiven Kommunikation oder der Verteilung von Verantwortlichkeiten erfolgen.
Diese Kennzahlen dienen als Leitfaden zur Messung der Mitarbeiter-Performance und sollten an die spezifischen Anforderungen und Ziele deines Unternehmens angepasst werden. Es ist wichtig, sowohl harte als auch weiche KPIs zu berücksichtigen, um ein umfassendes Bild zu erhalten.
Mit diesen Tools und Methoden lassen sich die Kennzahlen überprüfen
Um die Kennzahlen zur Messung der Mitarbeiter-Performance effektiv zu überprüfen, stehen dir verschiedene Tools und Methoden zur Verfügung. Hier sind einige Beispiele:
Leapsome: Leapsome ist ein Feedback- und Performance-Management-Tool, das es dir ermöglicht, regelmäßiges Feedback, Zielsetzung und Mitarbeiterentwicklung in einer einzigen Plattform zu verwalten. Mit Leapsome kannst du die Mitarbeiter-Performance kontinuierlich überprüfen und Verbesserungsmaßnahmen gezielt umsetzen.
Personio: Personio ist eine umfassende HR-Software, die auch Funktionen zur Messung der Mitarbeiter-Performance bietet. Mit Personio kannst du Zielvereinbarungen, 360-Grad-Feedbacks und Leistungsbeurteilungen durchführen und die Ergebnisse analysieren.
OKR: OKR (Objectives and Key Results) ist ein Framework zur Zielsetzung und Messung der Zielerreichung. Es ermöglicht es dir, klare Ziele zu definieren und mit messbaren Kennzahlen zu verbinden. Es gibt verschiedene OKR-Tools und -Softwarelösungen, die dich bei der Umsetzung des OKR-Frameworks unterstützen können.
Mitarbeiterbefragungen: Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können ein effektives Instrument sein, um Feedback von den Mitarbeiter*innen zu sammeln und die Mitarbeiter-Performance zu messen. Du kannst spezifische Fragen zur Arbeitsmotivation, zum Engagement und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen stellen und die Ergebnisse auswerten.
Diese Tools und Methoden bieten dir Unterstützung bei der Überprüfung der Kennzahlen zur Messung der Mitarbeiter-Performance. Du kannst sie nutzen, um die Daten zu sammeln, auszuwerten und darauf basierend Maßnahmen zur Verbesserung zu ergreifen.
Sollten Mitarbeiter*innen nur anhand dieser KPIs bewertet werden?
Es ist wichtig zu beachten, dass die Messung der Mitarbeiter-Performance nicht allein auf die KPIs beschränkt sein sollte. KPIs bieten zwar wichtige Einblicke, aber sie allein können kein vollständiges Bild der Mitarbeiterleistung vermitteln. Es ist ratsam, verschiedene Bewertungsinstrumente und Methoden zu kombinieren, um eine umfassende Beurteilung der Mitarbeiter*innen zu ermöglichen.
Der Ansatz sollte auf einer ganzheitlichen Bewertung basieren, die neben quantitativen KPIs auch qualitative Aspekte berücksichtigt. Dazu gehören das Feedback von Kund*innen und Kolleg*innen, die Zusammenarbeit im Team, die Initiative bei der Lösung von Problemen und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen. Die Kombination von harten und weichen KPIs ermöglicht es dir, die Stärken und Potenziale der Mitarbeiter*innen zu identifizieren und individuelle Entwicklungspläne zu erstellen.
Best Practice ist keine One-Size-Fits-All-Lösung
Da jedes Unternehmen unterschiedliche Bedürfnisse, Ziele und Kulturen hat, gibt es keine einheitliche Lösung für die Messung der Mitarbeiter-Performance. Es ist wichtig, dass du als Unternehmer*in oder Führungskraft die spezifischen Anforderungen deines Unternehmens berücksichtigst und individuelle Ansätze entwickelst. Best Practices können als Orientierung dienen, aber letztendlich musst du die Methoden und KPIs finden, die am besten zu deinem Unternehmen passen.
Fazit
Die Messung der Mitarbeiter-Performance ist für Unternehmen von großer Bedeutung, um die Arbeitsleistung, das Mitarbeiterengagement und die Arbeitsqualität zu evaluieren und zu verbessern. Durch die Auswahl geeigneter Kennzahlen, den Einsatz entsprechender Tools und Methoden sowie die Einbindung von Mitarbeiterfeedback kannst du fundierte Entscheidungen treffen und die Leistungsbereitschaft und Produktivität deines Teams steigern.
Denke daran, dass die Mitarbeiter-Performance-Messung nicht allein auf KPIs beschränkt sein sollte. Es ist wichtig, qualitative Aspekte und individuelle Bewertungsmethoden zu berücksichtigen, um ein umfassendes Bild zu erhalten. Nutze die Vielfalt an Tools und Methoden, um die Kennzahlen effektiv zu überprüfen und die Leistung deiner Mitarbeiter*innen kontinuierlich zu verbessern.
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Exkurs:
Die 9 Box Performance Matrix ist ein nützliches Werkzeug im Bereich des Talentmanagements und der Leistungsbeurteilung von Mitarbeiter*innen in Unternehmen. Diese Matrix ermöglicht es, die Leistung und das Potenzial von Mitarbeiter*innen visuell zu bewerten und sie entsprechend ihrer Positionierung in der Matrix zu klassifizieren.
Die Matrix besteht aus einer dreidimensionalen Tabelle mit drei Achsen: Leistung, Potenzial und Beitrag zur Organisation. Die Leistung bezieht sich auf die aktuelle Leistung von Mitarbeitenden, während das Potenzial ein zukünftiges Entwicklungspotenzial repräsentiert. Der Beitrag zur Organisation bezieht sich darauf, wie Mitarbeiter*innen zum Erfolg und Wachstum des Unternehmens beitragen.
Die Matrix ist in neun Quadranten unterteilt, die die verschiedenen Kombinationen von Leistung und Potenzial darstellen. Die Mitarbeiter*innen werden entsprechend ihrer Platzierung in einen der Quadranten eingestuft:
High Performer, High Potential (oben rechts): Diese Mitarbeiter*innen haben eine herausragende aktuelle Leistung und zeigen großes Potenzial für zukünftiges Wachstum. Sie sind Schlüsselspieler*innen im Unternehmen und sollten gefördert und entwickelt werden, um ihre Talente weiter auszubauen.
High Performer, Low Potential (oben links): Diese Mitarbeiter*innen erbringen eine hohe aktuelle Leistung, zeigen jedoch begrenztes Potenzial für weitere Entwicklung. Es ist wichtig, ihre Motivation aufrechtzuerhalten und ihre Leistung anzuerkennen, aber es sollte auch darüber nachgedacht werden, wie ihre Fähigkeiten am besten genutzt werden können.
Low Performer, High Potential (unten rechts): Diese Mitarbeiter*innen haben ein hohes Potenzial für Wachstum, erreichen jedoch derzeit nicht die gewünschte Leistung. Es ist wichtig, ihnen die erforderliche Unterstützung und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, um ihre Leistung zu verbessern und ihr Potenzial auszuschöpfen.
Low Performer, Low Potential (unten links): Diese Mitarbeiter*innen erbringen eine geringe Leistung und zeigen wenig Potenzial für Weiterentwicklung. Es sollte eine genaue Bewertung ihrer Fähigkeiten und ihrer Passung zur aktuellen Rolle vorgenommen werden. Möglicherweise müssen alternative Lösungen wie Umschulung oder Neuorientierung in Betracht gezogen werden.
Die 9 Box Performance Matrix hilft Unternehmen, eine fundierte Entscheidungsgrundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen zu schaffen. Sie unterstützt bei der Identifizierung von High Potentials, die für zukünftige Führungspositionen in Betracht gezogen werden sollten, und bietet auch Einblicke in die Leistungsschwächen einzelner Mitarbeiter*innen, um geeignete Maßnahmen zur Verbesserung zu ergreifen.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die 9 Box Performance Matrix nur ein Werkzeug ist und nicht als alleinige Grundlage für Personalentscheidungen dienen sollte. Sie sollte in Verbindung mit anderen Bewertungsmethoden und Informationen verwendet werden, um eine umfassende Einschätzung der Mitarbeiterleistung zu gewährleisten.
Ben ist Co-Founder von scaliify PTE LTD und verantwortet das globale HR-Beratungsgeschäft. Seine Schwerpunkte dabei liegen in den Bereichen People Operations & Administration, Recruiting Strategy sowie Employee Satisfaction & Retention. Mit der Vision "Enabling Your Organisation To Grow" unterstützen Ben und sein Team kleine und mittelständische Unternehmen beim Aufbau ihrer Organisation. Dabei greift Ben auf über 14 Jahre Berufserfahrung in verschiedenen Branchen wie Technik/IT, E-Commerce und Medizintechnik zurück. Sein Fokus ist dabei auf Organisations- und Kulturentwicklung, moderne Führung und Durchführung von Veränderungsmanagement.
