Gen Z Recruiting: Neue Teammitglieder anziehen, überzeugen und als Innovationstreibende an Land ziehen

1. Warum ist das Recruiting von Gen Z wichtig für Unternehmen?
2. Wer gehört zur Generation Z und was zeichnet sie aus?
3. Was erwartet die Gen Z von ihren Arbeitgebern und Arbeitsplätzen?
4. Wie sollten Unternehmen ihr Employer Branding anpassen, um die Gen Z anzusprechen?
5. Welche Plattformen sind für Gen Z besonders wichtig und wie sollten Unternehmen dort auftreten?
6. Welche Arten von Inhalten sprechen die Gen Z an?
7. Wie sollte der Recruiting-Prozess gestaltet sein, um die Gen Z zu überzeugen?
8. Welche Rolle spielen Mentoring-Programme und Unterstützung für die Gen Z?
9. Wie kann die Gen Z als Treiber für Innovationen im Unternehmen wirken?
10. Welche Tools sollten Unternehmen einsetzen, um das Recruiting für Gen Z zu unterstützen?
11. Fazit

Die Generation Z, oft als Gen Z oder „Zoomer“ bezeichnet, macht mit einem Viertel der Berufstätigen einen festen Bestandteil der Arbeitswelt aus und bringt frischen Wind in Unternehmen, die bereit sind, auf ihre spezifischen Bedürfnisse einzugehen. Als Digital Natives, die mit sozialen Medien und einer ausgeprägten Sensibilität für soziale und ökologische Themen aufgewachsen sind, hat diese Generation eine neue Perspektive auf Arbeit und Karriere. In diesem Artikel erfährst du, warum das Recruiting von Gen Z so entscheidend ist, was diese Generation auszeichnet und wie Unternehmen sie als wertvolle Mitarbeitende und Innovationstreiber gewinnen können. Von der richtigen Präsentation des Job-Angebots bis zur Gestaltung des Recruiting-Prozesses – hier lernst du, wie du die Generation Z erfolgreich für dein Unternehmen anziehst.

Warum ist das Recruiting von Gen Z wichtig für Unternehmen?

Um langfristig zu bestehen und technologisch an der Spitze zu bleiben, müssen Unternehmen ihr Arbeitsangebot an diese Generation, geboren zwischen 1997 und 2012, anpassen. Für viele Zoomer reicht es nicht mehr, einen Job zu wählen, der sie finanziell nur über Wasser hält. Während Millennials oft ihren ersten Job in der Gastronomie oder im Einzelhandel für wenig Geld starteten, können Zoomer heute unkompliziert eigene Geschäftsmodelle, wie zum Beispiel Sneaker-Flipping, dank der vielen Möglichkeiten des Internets aufbauen und dabei deutlich mehr verdienen.

Warum also einen Job wählen, in dem weder viel gelernt noch gutes Geld verdient wird, während Überstunden und Sprüche wie „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ Berufseinsteiger erwarten? Gen Z wählt diese Variante nur, wenn das Angebot stimmt.

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Wer gehört zur Generation Z und was zeichnet sie aus?

Die Generation Z, die meist aus den Kindern der jüngeren Babyboomer oder der Generation X besteht, ist die erste Generation, die mit Internet und tragbarer digitaler Technologie aufgewachsen ist, was sie zu echten „Digital Natives“ macht. Diese Generation ist geprägt von der ständigen Verfügbarkeit von Informationen und strebt nach Authentizität und Sinnhaftigkeit in ihrem Leben und ihrer Arbeit. Sie unterscheidet sich von früheren Generationen durch eine langsamere soziale Entwicklung, geringere Raten von Teenagerschwangerschaften und einen bewussteren Umgang mit Substanzen wie Alkohol. Ihre starke Fokussierung auf schulische Leistungen und Berufsaussichten sowie ihre Fähigkeit, Belohnungen aufzuschieben, sind weitere charakteristische Merkmale. Mehr über die Denkweise und Verhaltensweisen der Gen Z erfährst du im Artikel „Gen-Z-Marketing: Ehrlich und authentisch“.

Was erwartet die Gen Z von ihren Arbeitgebern und Arbeitsplätzen?

Die Gen Z hat klare Erwartungen an ihre Arbeitgeber*innen: Werte wie Diversität, Inklusivität und soziale Verantwortung sind ihnen wichtig. Ebenso legen sie großen Wert auf Work-Life-Balance und Selbstverwirklichung.

Ihr*e Arbeitgeber*in sollte finanzielle Sicherheit bieten und zugleich einen positiven gesellschaftlichen Einfluss haben. Individuelle Karriereentwicklung, flexible Arbeitsmodelle, flache Hierarchien und eine offene Unternehmenskultur sind für sie entscheidend, etwa durch eine gemeinsame Mission und einen reflektierten Umgang mit Fehlern.

Für ihre tägliche Arbeit braucht Gen Z eine Balance zwischen klaren Briefings und Freiheit in der Umsetzung, um auch in operativen Jobs Kreativität und strategisches Denken zu fördern. Das hält sie engagiert und motiviert.

Ein Arbeitsplatz sollte eine Plattform bieten, um Ideen und Werte aktiv einzubringen. Höhenverstellbare Schreibtische, Entspannungs- und Fokuszentren sowie gemeinsame Aktivitäten zur Stärkung des Wir-Gefühls sind für Gen Z essenziell für eine angenehme Arbeitsumgebung.

Wie sollten Unternehmen ihr Employer Branding anpassen, um die Gen Z anzusprechen?

Für den Beginn eines Umdenkens im Unternehmen empfehle ich drei Grundbausteine:

1. Authentische Kommunikation auf Augenhöhe

Um Gen Z erfolgreich anzusprechen, müssen Authentizität und Transparenz im Employer Branding zentral sein. Egal, ob dein Unternehmen Wert auf operative Exzellenz mit Überstunden oder auf Work-Life-Balance mit Home Office legt – es gibt in der Gen Z passende Menschen für beide Ansätze. Wichtig ist, dass Werte nicht nur verkündet, sondern auch gelebt werden. Beispiele hierfür sollten im Employer Branding sichtbar sein, etwa durch Bilder von echten Mitarbeiter*innen auf der Karriereseite, konkreten Arbeitsrahmen in der Stellenausschreibung oder Mitarbeiter*innen-Videos mit spontanen Interviewformaten und echten Reaktionen ohne viele Schnitte.
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⁠Gen Z erkennt Inszenierung sofort und ist müde von unerfüllten Versprechungen. Es geht darum, eine echte Verbindung zu schaffen und zu zeigen, dass dein Unternehmen positive Veränderungen bewirken will – sei es in der Gesellschaft oder durch individuelle Förderung.

2. Schneller Informationsfluss

Wir alle wissen, wie B2C-Unternehmen mit ihren Kund*innen kommunizieren: „Vielen Dank für Ihre Bestellung, wir melden uns, wenn das Paket unterwegs ist“, „Hier finden Sie Ihren Tracking-Code“, „Heute sollte Ihre Bestellung bei Ihnen ankommen. Wollen Sie unter diesem Link jede Station des Paketboten verfolgen?“, „Wie hat Ihnen Ihre Bestellung gefallen?“, „Hier finden Sie einen Rabattcode, der Ihnen einen Rabatt auf Ihre nächste Bestellung gibt.“

Aber was passiert, wenn sich Kandidat*innen heute bei einem Unternehmen bewerben? „Vielen Dank für Ihre Bewerbung, wir melden uns, so schnell wir können.“ Zwei bis vier Wochen später kommt eine Einladung zum Erstgespräch oder eine automatisierte Absage per E-Mail.

Und das, obwohl man sämtliche Daten preisgegeben hat, etliche Dokumente sorgfältig zusammengefügt und in ein ansprechendes Format überführt hat und noch ewig am Lebenslauf gesessen hat.

Wertschätzung sieht anders aus.

Möchtest du Gen Z richtig abholen und begeistern, kannst du dir eine Scheibe von der Kommunikation abschneiden, wie sie B2C- oder D2C-Brands leben. Das könnte so aussehen:

Gleich nach der Bewerbung: „Vielen Dank für deine Bewerbung, wir melden uns innerhalb von 5-7 Tagen bei dir. Kollegin Marianne Müller ist für diese Stelle zuständig und kann unter der E-Mail-Adresse xxx@unternehmensmail.com für Rückfragen kontaktiert werden.“

Gleich nach Tag 5-7 als Einladung: „Nochmals vielen Dank für deine Bewerbung und deine Geduld. Wir finden deine Erfahrung im Bereich XYZ spannend und möchten dich gern zu einem ersten Telefonat einladen. Du wirst dabei unsere Recruiterin Marianne Müller sprechen, und es wird um ein gegenseitiges Kennenlernen sowie die Klärung von Rahmenbedingungen und Erwartungen gehen.“

Oder als Absage nach 5-7 Tagen: „Nochmals vielen Dank für deine Bewerbung und deine Geduld. Wir finden deine Erfahrung spannend, haben aber das Glück, noch passendere Bewerbungen erhalten zu haben. Diese bringen vor allem mehr Erfahrung im Bereich XYZ mit. Wenn du erlaubst: Wir freuen uns, wenn wir zukünftig wieder auf dich zukommen können, sollte sich eine andere passende Stelle ergeben.“

Warum diese Art von Nachricht Gen Z (trotz Absage) besonders freut:

• Anerkennung der Mühe, Geduld und Fähigkeiten des Gegenübers, auch wenn kein 100%-Match
• Erklärung, warum sie zum Gespräch eingeladen oder abgelehnt werden
• Teilen der konkreten Ansprechperson und der Agenda bzw. Eröffnung der Möglichkeit zu einem Folgekontakt
• Niedrige Eintrittshürde (Telefonat), das schneller zustande kommt aufgrund mehr Flexibilität

3. Niedrige Einstiegshürden

Überlege, ob es wirklich nötig ist, dass Kandidat*innen Anschreiben, Lebensläufe und sämtliche Zeugnisse in einem Portal hochladen müssen. Oft reicht ein Lebenslauf und ein erstes Telefonat, um den nächsten Schritt zu gehen. Hohe Einstiegshürden können den Pool potenzieller Bewerber*innen um bis zu 70 % reduzieren – ein Risiko, das sich die meisten Unternehmen nicht leisten können.

Welche Plattformen sind für Gen Z besonders wichtig und wie sollten Unternehmen dort auftreten?

Die Generation Z verbringt viel Zeit auf Plattformen wie TikTok, Instagram und YouTube. Diese Kanäle sind ihre Hauptquellen für Informationen, Unterhaltung und Inspiration. Alle drei bevorzugen Kurzvideos, die ideal sind, um passive und aktive Jobsuchende anzusprechen. Passive Jobsuchende können durch regelmäßig geposteten Content auf dein Unternehmen aufmerksam werden, denn ein attraktives Angebot kann diese Wechselwilligen zur aktiven Bewerbung bewegen. Der Content muss ansprechend, schnell konsumierbar und auf Augenhöhe mit der Zielgruppe sein. Um herauszufinden, was gewollt ist, kannst du aktuelle Teammitglieder der Generation Z in deinem Unternehmen interviewen.

Wer potenziell wechselwillige Kandidat*innen direkt ansprechen will, kann Direktansprache auf LinkedIn für sich nutzen. Hier punkten Kürze und Klarheit. Eine starke Nachricht beantwortet in unter 500 Zeichen die Frage: 'Was hab ich davon?' aus der Sicht der Bewerber*innen.

Auf keinen Fall auslassen solltest du die konkrete Gehaltsspanne, den Home-Office-Anteil und zwei Gründe, warum aktuelle Teammitglieder gern im Unternehmen arbeiten.

Welche Arten von Inhalten sprechen die Gen Z an?

Die Generation Z bevorzugt visuell ansprechende und leicht verdauliche Inhalte. Videos, besonders in kurzen Formaten wie auf TikTok oder Instagram Reels, haben eine starke Anziehungskraft. Sie erwarten nicht nur Unterhaltung, sondern auch Informationen, die sie schnell erfassen können. Authentische Storys, die das reale Leben im Unternehmen zeigen, sowie Infografiken, die komplexe Informationen in einem übersichtlichen Format präsentieren, haben einen hohen Stellenwert.

Wie sollte der Recruiting-Prozess gestaltet sein, um die Gen Z zu überzeugen?

Für Gen Z muss der Bewerbungsprozess transparent, offen, ehrlich und schnell sein. Ein möglicher Ablauf:

1. Kennenlernen der Personalabteilung via Telefonat (15-30 Min.): Klärung des Tätigkeitsbereichs, der Werte, der Erwartungshaltung sowie der Rahmendaten wie Gehalt und Home-Office-Anteil.
2. Kennenlernen der Führungskraft via Video Call (45 Min.-1 Std.): Detaillierte Besprechung der Tätigkeit, ggf. verbunden mit einer vorher in 30 Min. vorbereiteten Fallstudie.
3. Kennenlernen des Teams vor Ort (1-4 Std.): Vorstellung des Teams und der Arbeitsräume, Einblick in die Zusammenarbeit, eventuell gemeinsames Mittagessen.

Dieser Ablauf ermöglicht es, schnell und effizient die passenden Bewerber*innen aus dem Bewerberpool zu identifizieren und ihnen einen umfassenden Einblick in das Unternehmen zu bieten. Zudem wird ein nahtloses Onboarding ermöglicht, bei dem sich die neuen Mitarbeiter*innen bereits gut informiert und willkommen fühlen.

Warum das Gen Z anspricht:

Der Prozess bietet tiefen Einblick in Unternehmenswerte, Vorgesetztenverhalten und die Zusammenarbeit im Team. So können Kandidat*innen eine informierte Entscheidung mit positivem Bauchgefühl treffen. Es ist wichtig zu betonen, dass Bewerbende auch etwas aus dem Prozess, wie der Fallstudie, mitnehmen können und sie nicht nur auf dem Prüfstand stehen. Kommunikation auf Augenhöhe schafft eine angenehme Atmosphäre und gibt den Bewerbenden das Gefühl, sie selbst sein zu dürfen.

Gen Z fordert nicht nur Authentizität, sondern fühlt sich am wohlsten, wenn sie diese ins Unternehmen einbringen kann.

Welche Rolle spielen Mentoring-Programme und Unterstützung für die Gen Z?

Mentoring-Programme sind für die Gen Z entscheidend, um langfristig an ein Unternehmen gebunden zu bleiben. Diese drei Varianten sind besonders beliebt:

1. Peer-to-Peer-Austausch oder Buddy-Programme: Regelmäßige Treffen zu zweit oder dritt mit direkten Teamkolleg*innen, die länger im Unternehmen sind, aber keine höhere Position haben. Hier kann man voneinander lernen und den fachlichen Austausch fördern.
2. Nachwuchsentwicklungsprogramme: Regelmäßige Gespräche, individuell oder in Gruppen, mit einer unabhängigen Partei wie jemandem aus dem People & Culture Team (HR). Diese haben eine offene Agenda, um aktuelle Chancen, Herausforderungen und Förderungswünsche zu besprechen. So können Teilnehmer*innen reflektieren, welche Fähigkeiten sie heute haben und welche Förderung sie sich für noch nicht erlernte Fähigkeiten wünschen. Sie fühlen sich idealerweise gehört, verstanden und können ihre Entwicklung aktiv steuern.
3. Externe Berater*innen: Externe Expert*innen, wie Berater*innen oder fest angestellte Heads of Sales eines anderen Unternehmens, werden für das Besprechen von zu lösenden, akuten Hürden im Team engagiert und teilen Herangehensweisen, die sie konkret schon einmal angewandt haben. Das könnten ausgewählte Vorträge oder Workshops sein, mit anschließendem Raum für Fragen und neue Ideen.

Um das richtige Format zu finden, empfiehlt sich eine interne Befragung des Teams.

Wie kann die Gen Z als Treiber für Innovationen im Unternehmen wirken?

Achtung, Stereotypisierung! Aber ich möchte das Muster besonders klar machen:

Während die Boomer- oder die X-Generation den klassischen Rollenverteilungen von Mann und Frau oder den Anleitungen ihrer Vorgesetzten ohne Widerrede gefolgt sind, fragten die Millennials vor allem viel „Warum?“. Die Gen Z geht dazu über, viele fest geglaubte Bestandteile des Lebens komplett über Bord zu werfen. Sie glauben nicht an Gott, an die Ehe, die Regierung oder die klassische 40-Stunden-Woche. So haben sie es sich zur Aufgabe gemacht, neue Glaubenssätze und Herangehensweisen zu etablieren.

Das spiegelt sich in der Arbeitsweise vieler Zoomer wider, ganz nach der Mentalität „work smarter, not harder“ und dem Mut, konventionelle Wege neu zu denken und anders umzusetzen.

Außerdem bringen sie eine stark individualisierte Sichtweise mit, fragen sich gern „Was springt für mich dabei heraus?“, erlauben es aber auch anderen, diese Perspektive einzunehmen. Das Resultat ist ein Bewusstsein für das eigene Bauchgefühl, Verständnis für andere, Offenheit für verschiedene Meinungen und Authentizität in der Zusammenarbeit. Ohne Frage ein großer Zugewinn für alle Beteiligten im Unternehmen.

Welche Tools sollten Unternehmen einsetzen, um das Recruiting für Gen Z zu unterstützen?

• Mozaik: Corporate Video Platform: Tool zur einfachen Herstellung von Mitarbeiter*innen- und Employer-Branding-Videos mit zu beantwortenden Fragen und einfacher Anleitung
• WhatsApp Business: Unkonventioneller Bewerbungskanal, der bei Gen Z immer mehr an Beliebtheit gewinnt
• Teamtailor: Bewerbermanagement-Tool inkl. Bewerber-Workflow-Option zur durchgängigen Einstellungsprozess-Kommunikation und leicht zu erstellender und bedienender Karriereseite mit vielen Anbindungen für Bild und Video

Fazit

Die Generation Z bringt neue Herausforderungen, aber auch enorme Chancen für Unternehmen mit sich, die bereit sind, sich auf ihre Bedürfnisse einzulassen. Diese Digital Natives suchen nicht nur einen Job, sondern einen Ort, an dem sie sich entwickeln, ihre Ideen einbringen und authentisch sie selbst sein können. Erfolgreiches Gen Z Recruiting erfordert daher eine ehrliche Kommunikation, ein flexibles und schnelles Bewerbungsverfahren sowie eine Unternehmenskultur, die echte Werte lebt und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.

Es ist wichtig, dass Unternehmen alte Denkmuster hinter sich lassen und sich auf die neuen Erwartungen einlassen. Der Gedanke „Ich musste damals auch ohne Home Office auskommen“ bringt heute niemanden weiter. Stattdessen sollten wir erkennen, dass sich die Arbeitswelt verändert hat – und das ist auch gut so. Wer sich dem anpasst, wird nicht nur talentierte junge Menschen anziehen, sondern auch langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

Indem Unternehmen ihre Employer-Branding-Strategien anpassen, auf den richtigen Plattformen präsent sind und innovative Ansätze im Recruiting-Prozess anwenden, können sie diese technologieaffine Generation nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig binden. Die Gen Z hat das Potenzial, als Innovationstreiber in den Unternehmen zu wirken – vorausgesetzt, ihre Bedürfnisse werden verstanden und respektiert.