Employer of Record: Mitarbeitende im Ausland einstellen – ohne eigene Niederlassung
Stephen Pieper6.10.2026
Wann Unternehmen im Ausland über einen EOR einstellen können und welche rechtlichen Grenzen in Deutschland gelten
Inhalt
- Was ein EOR ist – und was er nicht ist
- So läuft ein EOR-Projekt in der Praxis ab
- EOR oder eigene Niederlassung?
- EOR in Deutschland: rechtliche Einordnung
- Typische Use Cases für ein EOR-Modell
- Was ich Unternehmen vor dem Start rate
- Fazit: Wann ein EOR die richtige Wahl ist
Die beste Entwicklerin sitzt in Lissabon, das Unternehmen in Hamburg. Für diese eine Person eine portugiesische Tochtergesellschaft gründen? Muss nicht sein. Die Alternative heißt Employer of Record (EOR). Als Produkt-Lead für Rippling Deutschland spreche ich regelmäßig mit Unternehmen, die vor genau dieser Entscheidung stehen. Das Modell verstehen die meisten sofort. Was sie unterschätzen, ist die deutsche Rechtsseite.
Das Wichtigste in Kürze
- Ein Employer of Record (EOR) ist der rechtliche Arbeitgeber im Zielland, während fachliche Weisung, Auswahl und Einarbeitung bei Ihrem Unternehmen bleiben.
- Arbeitet die Person ausschließlich remote aus dem Ausland für einen dort ansässigen EOR, greift der Erlaubnisvorbehalt des AÜG nach aktueller Verwaltungspraxis nicht, bei Arbeitseinsätzen in Deutschland dagegen schon.
- Höchstrichterliche Rechtsprechung zu dieser Frage gibt es bislang nicht.
- Ein häusliches Homeoffice im Ausland begründet aus deutscher Sicht in der Regel keine Betriebsstätte, ob im Zielland eine entsteht, entscheidet der dortige Staat.
- Im Normalfall gelten Arbeits- und Sozialversicherungsrecht des EOR-Sitzstaats, eine A1-Bescheinigung ist dafür nicht nötig.
Was ein EOR ist – und was er nicht ist
Ein Employer of Record tritt im Zielland als rechtlicher Arbeitgeber auf. Er schließt den Arbeitsvertrag, führt die Lohnabrechnung, meldet an Sozialversicherung und Steuerbehörden und stellt die lokal üblichen Benefits bereit. Ihr Unternehmen bleibt fachlich verantwortlich, wählt die Person aus, gibt die Ziele vor und führt.
Die Übersicht zeigt, wer welche Rolle übernimmt:
ZUSTÄNDIGKEIT | EOR | IHR UNTERNEHMEN |
Arbeitsvertrag, Kündigungsfristen, lokale Compliance | ✔ | |
Lohnabrechnung, Abgaben, Meldungen, Benefits | ✔ | |
Auswahl, Onboarding, Zielvereinbarung | ✔ | |
Fachliche Weisung und Führung im Alltag | ✔ | |
Entscheidung über Einstellung und Trennung | ✔ |
Genauso wichtig ist, was ein EOR nicht ist. In meinen Gesprächen wird er oft mit einer Personalvermittlung verwechselt. Die passenden Kandidat*innen suchen Sie aber weiterhin selbst. Eine Niederlassung ersetzt er ebenfalls nicht: Verträge mit Kundinnen vor Ort schließen Sie über ihn nicht ab. Und wie die Zusammenarbeit im Alltag läuft, liegt weiter bei Ihnen.
Die Frage nach dem Danach wird fast nie früh gestellt. Aus einer Person wird ein Team, irgendwann steht die eigene Gesellschaft im Raum – und dann müssen Verträge, Stammdaten und Abrechnung mitwandern. Ob das ohne Systemwechsel geht, entscheidet sich bei der Anbieterwahl. Wie wir das gelöst haben, steht auf unserer Seite für EOR-Anbieter.
So läuft ein EOR-Projekt in der Praxis ab
Ich gliedere solche Projekte in vier Schritte. Der erste entscheidet über alles Weitere.
Erstens: festhalten, wo und wie gearbeitet wird. In welchem Land sitzt die Person, wie hoch ist der Remote-Anteil, sind Reisen nach Deutschland geplant? Diese letzte Frage klingt nach Detail und ist die wichtigste im ganzen Projekt.
Zweitens: Rechtsrahmen klären. Welches Arbeitsrecht gilt, welches Sozialversicherungsrecht, besteht ein steuerliches Risiko? Diese Phase überspringen Unternehmen gern, weil der Dienstleister ja „alles übernimmt”.
Drittens: Verträge schließen. Der EOR schließt den Arbeitsvertrag mit der Person, Ihr Unternehmen einen Dienstleistungsvertrag mit dem EOR – inklusive Haftung, Datenschutz und Kündigungsmodalitäten.
Viertens: laufender Betrieb. Lohnabrechnung und Vertragsänderungen, dazu der regelmäßige Blick ins HR-Dashboard: Hat sich am Szenario aus Schritt eins etwas verschoben?
Gehaltsläufe über mehrere Länder in einer Ansicht – bei EOR-Beschäftigten wie bei eigenen Gesellschaften. (Bild: Rippling)
Bietet der EOR-Dienstleister das Zielland an, vergehen zwischen Anfrage und Vertragsunterschrift Tage bis Wochen statt Monate. Dieser Zeitgewinn ist der Hauptgrund für das Modell.
EOR oder eigene Niederlassung?
Die Frage kommt bei mir meistens als Kostenfrage an. Tatsächlich geht es um Zeithorizont und Rückzugsoption. Die Übersicht stellt beide Wege entlang von fünf Kriterien gegenüber:
KRITERIUM | EOR | EIGENE NIEDERLASSUNG |
Zeit bis zur ersten Einstellung | Tage bis Wochen | Monate |
Laufender Verwaltungsaufwand | beim Dienstleister | im eigenen Haus |
Rückzug aus dem Land | Vertragsende | Liquidation |
Lokale Verträge und Umsatz | nicht möglich | möglich |
Kontrolle über Arbeitsbedingungen | mittelbar | unmittelbar |
Meine Erfahrung: Wer dauerhaft ein Team aufbaut, dort Umsatz macht und über Ländergrenzen hinweg eine gemeinsame Unternehmenskultur entwickeln will, landet früher oder später bei der Gründung. Für alles davor ist ein EOR das ehrlichere Mittel. Kursierende Faustformeln, ab wie vielen Beschäftigten sich der Wechsel rechnet, würde ich nicht übernehmen: belastbare Zahlen dazu gibt es nicht.
EOR in Deutschland: rechtliche Einordnung
Hier trennt sich die Marketing-Darstellung von der Praxis. Ein EOR ist in Deutschland kein eigenständig geregeltes Rechtsinstitut – es gibt kein EOR-Gesetz. Das Modell stützt sich auf allgemeine Normen aus Arbeitnehmerüberlassungs-, Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht. Manches erledigt sich, weil der EOR im Zielland selbst Arbeitgeber ist. Was übrig bleibt, wird selten genannt.
Beim AÜG entscheidet der Inlandsbezug
Die Konstruktion sieht der Arbeitnehmerüberlassung ähnlich: Ein Unternehmen weist jemanden an, der bei einem anderen angestellt ist. Lange war deshalb unklar, ob EOR-Anbieter eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung brauchen.
Im Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Auffassung geändert. Die Fachlichen Weisungen zum AÜG in der Fassung vom 22.5.2026, gültig ab 1.7.2026, beschreiben unter Ziffer 1.2.3 Abs. 2 einen Fall, in dem mehrere Bedingungen zusammenkommen: Der EOR sitzt im Ausland, das einsetzende Unternehmen in Deutschland, und die beschäftigte Person bleibt im Ausland und arbeitet ausschließlich online.
Für diese Konstellation heißt es dort: „Der Erlaubnisvorbehalt des § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erstreck[t] sich mangels ausreichenden Inlandsbezugs nicht auf diese Fälle.”
Zwei Einschränkungen werden selten mitgenannt. Die erste: Arbeitet die Person auch in Deutschland, gilt der Erlaubnisvorbehalt wieder. Die Ausnahme setzt voraus, dass niemand einreist, „um dort zu arbeiten" – eine Woche im Hamburger Büro reicht also schon. Dann braucht der EOR eine Erlaubnis, und es gilt die Überlassungshöchstdauer von in der Regel 18 Monaten.
Was bei fehlender Erlaubnis droht, wird meist falsch erzählt. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG sind sowohl der Überlassungs- als auch der Arbeitsvertrag unwirksam, nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zu Ihrem Unternehmen als zustande gekommen. Für grenzüberschreitende Fälle hat das Bundesarbeitsgericht diese Kette unterbrochen: Unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht eines anderen EU-Staates, greift beides nicht. Es bleibt das Bußgeld, bis zu 30.000 Euro für Verleiher und einsetzendes Unternehmen jeweils gesondert.
Die zweite Einschränkung: Fachliche Weisungen binden als interne Verwaltungsvorschrift nur die Bundesagentur. Im Dokument selbst steht, dass zu diesen Konstellationen bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt.
Die rechtliche Einordnung eines EOR-Modells hängt an Details, die in keinem Vertrag stehen – etwa daran, ob jemand für ein Offsite einreist. Wer diese Fragen vorab klärt, hat das Modell im Griff. Wer sie später klärt, verhandelt nach.
Die Betriebsstätte hängt vom Zielland ab
Begründet eine Person im Ausland eine Betriebsstätte Ihres Unternehmens? Das BMF-Schreiben vom 18.6.2026 stellt klar: Ein häusliches Homeoffice begründet in der Regel keine Betriebsstätte des Arbeitgebers, weil er über das private Arbeitszimmer keine Verfügungsmacht hat.
Zwei Dinge werden selten dazugesagt. Die Regel entlastet den Arbeitgeber – beim EOR ist das der EOR, nicht Ihr Unternehmen. Und sie ist deutsche Verwaltungssicht: Ob im Zielland eine Betriebsstätte entsteht, entscheidet die dortige Finanzverwaltung.
Zwei Profile bleiben heikel. Wer eine Vertriebsrolle besetzt, sollte prüfen lassen, ob eine Vertreterbetriebsstätte entsteht: Eine förmliche Abschlussvollmacht braucht es dafür nach dem aktuellen OECD-Musterabkommen nicht mehr, und dass formal der EOR Arbeitgeber ist, ändert daran nichts. Werden aus dem Homeoffice Geschäftsführungsentscheidungen getroffen, kann eine Geschäftsleitungsbetriebsstätte entstehen – die setzt keine Verfügungsmacht über Räume voraus.
Die Sozialversicherung folgt dem Arbeitgeber
Hier ist die Antwort einfacher, als die meisten erwarten. Wohnt und arbeitet die Person im Sitzstaat des EOR, gilt das Sozialversicherungsrecht dieses Staates. Eine A1-Bescheinigung braucht dafür niemand.
Gebraucht wird sie erst, wenn ein zweiter Staat dazukommt: Dienstreisen zu Ihnen, Tätigkeit in mehreren Staaten, Telearbeit über die Grenze. Liegt die Telearbeit im Wohnstaat bei 25 % oder mehr, aber unter 50 %, lässt sich über das multilaterale Rahmenübereinkommen zur Telearbeit beantragen, dass das Recht des Arbeitgeberstaats gilt – rückwirkend ist das seit Juli 2024 nur noch drei Monate möglich. Das setzt allerdings voraus, dass Arbeitgebersitz und Wohnstaat in verschiedenen Unterzeichnerstaaten liegen – im klassischen EOR-Fall ist das nicht so.
Rechtswahl und Gerichtsstand
Welches Arbeitsrecht gilt, klärt das Modell meist selbst. Der EOR schließt im Zielland einen Arbeitsvertrag nach dortigem Recht, damit ist das lokale Arbeitsrecht von vornherein maßgeblich.
Wichtig wird Artikel 8 der Rom-I-Verordnung erst ohne EOR: Stellt Ihr Unternehmen direkt an und vereinbart deutsches Recht, behält die Person trotzdem den Kündigungsschutz ihres Tätigkeitsstaats. Beim Mindestlohn kommt es ohnehin nur auf den Tätigkeitsort an – das deutsche Mindestlohngesetz gilt allein für im Inland Beschäftigte. Das gilt innerhalb der EU, Dänemark ausgenommen.
Der Gerichtsstand folgt eigenen, strengeren Regeln. Nach der Brüssel-Ia-Verordnung können Sie die beschäftigte Person nur an deren Wohnsitz verklagen. Eine Gerichtsstandsklausel zugunsten deutscher Gerichte läuft leer.
Typische Use Cases für ein EOR-Modell
Vier Situationen, in denen ein EOR regelmäßig die richtige Antwort ist:
- Markttest. Ein Land wird ausprobiert, bevor Geld in eine Gründung fließt.
- Schlüsselperson im Ausland. Die passende Person will nicht umziehen, ist aber seit Jahren an Remote-Arbeit gewöhnt.
- Übernahme aus einem Freelancer-Verhältnis. Aus der Zusammenarbeit ist faktisch eine Anstellung geworden, und das Risiko der Scheinselbstständigkeit wächst mit jedem Monat.
- Projekt mit Enddatum. Zwei Jahre Aufbauarbeit vor Ort, danach ist Schluss. Eine Gesellschaft dafür zu gründen und wieder zu liquidieren, steht in keinem Verhältnis.
Dahinter steht in allen vier Fällen derselbe Grund: der Talentmarkt. Wer Spezialist*innen sucht, konkurriert längst nicht mehr regional. Wer remote einstellen kann, profitiert von einem größeren Bewerberkreis. Welche Systeme diese Beschäftigten anschließend verwalten, zeigt die Übersicht der Core-HR-Tools auf OMR Reviews.
Was ich Unternehmen vor dem Start rate
Drei Dinge, die am Anfang wenig Aufwand kosten und sich später kaum nachholen lassen.
Halten Sie schriftlich fest, von wo aus gearbeitet wird und ob Reisen nach Deutschland geplant sind. Das entscheidet über die AÜG-Einordnung und darüber, ob überhaupt eine A1-Bescheinigung nötig wird. Vor allem die Reisefrage klärt sich später nie mehr so leicht wie am Anfang.
Prüfen Sie Vertriebs- und Leitungsrollen gesondert. Wer im Zielland Verträge anbahnt oder Leitungsentscheidungen trifft, ist vor der Einstellung ein Fall für die Steuerberatung. Bei allen anderen Profilen ist die Betriebsstättenfrage meist unkritisch.
Bündeln Sie die Personaldaten an einer Stelle. Ich spreche mit vielen Unternehmen, die Mitarbeitende im Ausland beschäftigen. Eine einheitliche Übersicht hat davon praktisch keines mehr. Die deutsche Belegschaft wird im eigenen Tool abgerechnet, die EOR-Beschäftigten laufen über das Portal des Anbieters, die Freelancer über Rechnungen in der Buchhaltung.
Wer dann wissen will, wie viele Menschen gerade für das Unternehmen arbeiten und was sie kosten, fragt drei Stellen und bekommt drei Antworten. Legen Sie deshalb vor der ersten Auslandseinstellung fest, welches System den Personalstand verbindlich führt. Nicht jedes HR-System deckt die globale Seite ab. Welche Systeme in Frage kommen, zeigt die Kategorie HR-Management-Software.
Bei EOR-Beschäftigten laufen Probezeiten nach lokalem Recht unterschiedlich lang. Eine HR-Software, die das zentral führt, macht solche Fristen sichtbar, bevor sie verstreichen. (Bild: Rippling)
Fazit: Wann ein EOR die richtige Wahl ist
Ein EOR passt aus meiner Sicht, wenn Sie schnell und in überschaubarem Umfang im Ausland einstellen und sich die Rückzugsoption offenhalten wollen. Er passt nicht, wenn Sie vor Ort dauerhaft wachsen und Umsatz buchen wollen.
Die Rechtslage halte ich heute für klarer als zu Beginn der Debatte. Klar heißt nicht geklärt, denn die Entlastung beim AÜG kommt aus einer Verwaltungsvorschrift, nicht aus einem Urteil. Ich rate deshalb dazu, die rechtliche Einordnung als Teil der Entscheidung zu behandeln und nicht als Formalie danach. Eine nachträgliche Korrektur wird teurer als jede Klärung vorab.
Wie andere Unternehmen mit uns arbeiten, lässt sich in den Bewertungen zu Rippling auf OMR Reviews nachlesen.
Autor*In
Stephen Pieper
Als Produkt-Lead für Rippling Deutschland sorgt Stephen dafür, dass die Plattform zu den Anforderungen des deutschen Markts passt. Sein Team hat zwei Jahre daran gearbeitet, das Produkt für Deutschland neu zu entwickeln. Aus den Einführungsprojekten, die er seither begleitet, stammen die Beobachtungen in diesem Beitrag – vor allem jene zu Abläufen, die sich durch Software eben nicht von selbst sortieren.
