So findet die Beratung Egon Zehnder Top-Manager*innen in Deutschland

1. "Was haben deine Eltern gemacht?"
2. Die Leute sind weniger wechselfreudig

Wie kommt man an die Jobs, die nirgendwo ausgeschrieben sind und siebenstellige Gehälter versprechen? Wir öffnen im OMR Podcast die Tür zu einer verschwiegenen Welt: Zu Gast ist Elke Hofmann, Deutschland-Chefin von Egon Zehnder, einer der wohl exklusivsten Personalberatungen der Welt. Im OMR Podcast verrät sie, was in der eigentlich extrem diskreten Welt des Executive Search passiert – und warum Headhunter auch mal nach der Kindheit von Kandidat*innen fragen.

Elke Hofmann ist seit dem 1. Juni 2025 Deutschland-Chefin von Egon Zehnder. Die Personalberatung gilt als eine globale Elite-Adresse für C-Level Search und ist vor allem für die Besetzung von Stellen auf Geschäftsführer-Ebene, von Vorständen und Aufsichtsräten bekannt. Das 1964 in Zürich gegründete Schweizer Unternehmen ist weltweit mit 67 Büros in 36 Ländern vertreten. 2024 lag der Umsatz bei umgerechnet 863 Millionen Euro. Elke Hofmann betreut einen der wichtigsten Märkte von Egon Zehnder. Begonnen hat sie ihre Karriere allerdings mit einer Ausbildung als Bankkauffrau bei der Deutschen Bank, bevor sie dann nach einer Zwischenstation bei der Beratung Roland Berger beim Ölkonzern BP landete. 2017 wechselte sie als Beraterin zu Egon Zehnder. Im OMR Podcast verrät sie, wie der Arbeitsmarkt an der absoluten Spitze funktioniert. Dabei spricht sie unter anderem darüber...

... warum sie den Begriff Headhunter unpassend findet: "Wir haben von unserem Gründer das Fixed-Fee-Prinzip mitbekommen. Deswegen schimpfen wir uns auch nicht Kopfgeldjäger oder Headhunter, sondern Personalberater bzw. Executive Search Consultants, weil wir im Endeffekt die Fee danach richten, wie komplex das Mandat ist. Bei uns ist die letzte Rate nicht abhängig davon, wie teuer der verpflichtete Kandidat ist. Wir vereinbaren die Konditionen stattdessen vorab, um sicher zu stellen, dass wir in unserer Beratung auch unabhängig sind. Andernfalls würdest du gegebenfalls den teuersten Kandidaten suchen und nicht unbedingt den besten."

... wie sie auf potentielle Kandidat*innen zugeht: "Da bin ich fast noch tradierter als manch anderer Kollege von mir. Ich fand das selber nie so gut, wenn ich in Meetings war und auf einmal das Handy klingelte und ein Personalberater dran war. Das heißt: Ich melde mich in der Regel schriftlich und vereinbare normalerweise Termine, damit die Leute einfach Zeit haben und ungestört sind."

"Was haben deine Eltern gemacht?"

... warum Linkedin für sie bei der Suche nach Kandidat*innen nicht so wichtig ist: "Visibilität hilft sicherlich – und da ist ein Thema natürlich, wie der LinkedIn-Auftritt ist, wie viele Information jemand preisgibt. Unsere Datenbank ist allerdings sehr tief, das heißt, wir haben viele Menschen im Laufe der Zeit schon kennengelernt. Uns werden auch immer wieder Kandidat*innen für Führungspositionen über unser Netzwerk empfohlen. Außerdem haben wir auch eine Website, wo der eine oder andere seinen Lebenslauf übermittelt und einfach sagt: Hey, ich bin wechselwillig oder habe gerade keinen Job. Und auch das schauen wir uns an und wenn wir Mandate betreuen, wo das Profil gegebenenfalls passen könnte, melden wir uns dann auch."

... wie intensiv Gespräche für Top-Positionen ablaufen: "Da gehen wir tief rein in wirklich prägende Momente: Was haben deine Eltern gemacht? Hast du Geschwister? Was hat dich in deiner Jugend geprägt? Wir fragen auch nach der Ausbildung und dem Karriereweg, um zu verstehen, was du geschafft hast. Uns interessiert insbesondere auch – und das sind lange Gespräche – wie hast du im Endeffekt diese Erfolge erreicht? Wie hast du deine Führung bewiesen? Was hast du inhaltlich geschafft? Und dann geht es natürlich auch um den Ausblick: Was gibt dir Energie? Wir schlagen also wirklich einen ganz breiten Bogen über deine Ambitionen, über deine Inspiration, deine Art zu denken, zu reden, um dementsprechend wirklich dich als Person in der Tiefe zu verstehen und kennenzulernen. Und mit unserer Erfahrung können wir daraus gute Rückschlüsse ziehen, wie erfolgreich jemand ist, was ihn auszeichnet und insbesondere wie jemand gegebenenfalls auf eine Position in einem Unternehmen passen könnte."

Die Leute sind weniger wechselfreudig

... wie sie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Deutschland einschätzt: "Würde ich jetzt hier sitzen, wenn ich in Deutschland geblieben wäre? Weiß ich nicht. Ich bin zurück nach London gegangen, als meine Tochter knapp zwei Jahre alt war, und haben dort gelebt, bis sie neun Jahre alt war. Ich habe davon profitiert, dass es Kindergärten gab, die morgens um sieben Uhr aufgemacht haben und bis abends um 19 Uhr offen waren. Auch Ganztagesschulen sind ganz normal. Man muss das alles nicht nutzen, aber das bietet natürlich andere Möglichkeiten für Familien und speziell auch für Mütter eine Karriere anzufangen und fortzusetzen. Zum Vergleich: Als ich nach Deutschland zurückgekommen bin, habe ich den ersten Hortplatz nicht bekommen. Ich hatte Gott sei Dank über Beziehungen einen anderen Platz bekommen. Ansonsten hätte ich ein Problem gehabt, Vollzeit anzufangen. Ich habe einige Freundinnen, denen es ähnlich ging und die im Endeffekt gesagt haben: Ich kann das nicht abbilden, also bleibe ich zu Hause. Ich habe auch als Büroleiterin in München viele Mitarbeiterinnen gehabt, die angerufen und gesagt haben: Elke, ich komme erst in einem halben Jahr, weil vorher keinen Kitaplatz bekomme. Die Infrastruktur wird in Deutschland immer besser, aber es braucht noch Zeit, bis mehr Frauen in die Führungsetagen aufsteigen."

... welchen Einfluss die wirtschaftliche Lage in Deutschland hat: "Was wir merken: Die Wechselbereitschaft nimmt momentan ein bisschen ab, weil die konjunkturell schwierig ist und man nicht so richtig weiß, in welche Richtung es geht. Dementsprechend werden die Leute weniger wechselfreudig."