Braucht inklusive Führung diverse Teams?

Rebecca Feucht20.1.2026

Was macht ein Team divers, was bedeutet Inklusion genau und wie können Führungskräfte das passende Umfeld schaffen?

Drei Menschen in einem modernen Büro bei einer Besprechung, eine Person im Rollstuhl. Auf dem Tisch liegen Laptops und Unterlagen.

Inklusive Zusammenarbeit beginnt mit einem Arbeitsumfeld, das unterschiedliche Bedürfnisse mitdenkt – sichtbar und unsichtbar. Quelle: Pexels – Kampus Production

Inhalt

Was meinen wir eigentlich? Eine kurze Erklärung
Die Tücke mit der Vielfalt
Die unsichtbaren Hürden: Wenn Behinderungen nicht erzählt werden
Neurodiversität verstehen und einbeziehen
Barrierefreiheit als Fundament
Inklusive Führung in der Praxis: Der Wandel beginnt bei uns
Darum zahlt sich inklusive Führung aus

Was meinen wir eigentlich? Eine kurze Erklärung

Bevor wir über den Nutzen und die Herausforderungen sprechen, schauen wir uns die Begriffe an:

Infobox: Diversität & Inklusion

Diversität bedeutet, dass Menschen unterschiedlich sind. Das betrifft ganz viele Dinge: Geschlecht, ob jemand eine Behinderung hat, sexuelle Orientierung, Religion, Alter oder wo jemand herkommt – diese Unterschiede können sichtbar sein oder auch nicht.

Inklusion bedeutet, dass diese Unterschiede nicht nur akzeptiert, sondern aktiv geschätzt und eingebunden werden. Es geht darum, dass jede*r nicht nur dabei sein darf, sondern aktiv mitgestalten kann. Und das, ohne sich ständig erklären, offenbaren oder anpassen zu müssen.

Viele Firmen haben heute Programme für mehr Diversität. Oft geht es dabei darum, das Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen oder gezielt Frauen in Führungspositionen zu bringen. Doch die Zahlen zeigen klar: Das reicht nicht! Laut Statista hatten 2024 nur knapp 20 Prozent der Vorstandspositionen in den größten deutschen Unternehmen Frauen. Und laut einer Indeed-Befragung haben nur rund 30 Prozent der deutschen Firmen überhaupt Beauftragte für Vielfalt und Inklusion. Dabei zeigt eine Studie von McKinsey, dass Teams, in denen verschiedene Menschen zusammenarbeiten, mit über 60 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit profitabler sind. Doch wann ist ein Team wirklich divers?

Die Tücke mit der Vielfalt

Es reicht nicht, verschiedene Menschen in ein Team zu stecken, damit es "divers" ist. Diversität kann schnell zu einer reinen Statistik werden, wenn sie nicht wirklich gelebt wird. Ein Team kann aus Männern und Frauen, Jungen und Alten bestehen – aber wenn einzelne Gruppen oder Personen nicht wirklich gehört werden, ihre Ideen keinen Platz finden oder ihre Bedürfnisse ignoriert werden, dann ist das nur eine oberflächliche Diversität. Die eigentliche Herausforderung ist, eine Umgebung zu schaffen, in der jede Meinung zählt und jede*r sein volles Potenzial entfalten kann. Besonders dann, wenn bestimmte Merkmale nicht offensichtlich sind oder gar nicht preisgegeben werden müssen.

Die unsichtbaren Hürden: Wenn Behinderungen nicht erzählt werden

Ein ganz wichtiger Punkt bei inklusiver Führung ist der Umgang mit unsichtbaren Behinderungen oder persönlichen Merkmalen, die nicht jede Person von sich aus preisgibt. In Deutschland müssen Mitarbeiter*innen eine Behinderung nicht offenlegen. Das macht es für Führungskräfte komplex, denn sie wissen dann vielleicht nicht, wo Barrieren liegen könnten oder welche besonderen Bedürfnisse jemand hat.

Warum das schwierig sein kann

Ohne dieses Wissen können Führungskräfte unwissentlich Probleme schaffen oder notwendige Unterstützung nicht anbieten. Das führt manchmal zu Missverständnissen, weniger Leistung und dem Gefühl, außen vor zu sein. Viele haben Angst vor Vorurteilen oder Nachteilen im Job, wenn sie sich offenbaren würden.

Die Aufgabe der Führungskraft

Es geht nicht darum, Leute zu zwingen, sich zu outen. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Vertrauen herrscht und sich alle sicher fühlen, über ihre Bedürfnisse zu sprechen. Führungskräfte müssen aufmerksam sein, offen kommunizieren und klar machen, dass Hilfe angeboten wird, ohne zu bewerten oder Druck zu machen. Das bedeutet, auf die eigene Wortwahl zu achten, Arbeitsabläufe so zu gestalten und flexible Lösungen anzubieten, die allen zugutekommen – auch ohne die genaue Situation des Einzelnen zu kennen. Ein solches Maß an psychologischer Sicherheit ermutigt Betroffene dazu, bei Bedarf über Bedürfnisse zu sprechen, ohne Angst vor negativen Folgen.

Neurodiversität verstehen und einbeziehen

Ein immer wichtiger werdender Bereich der "unsichtbaren" Vielfalt ist die Neurodiversität. Dieser Begriff beschreibt die Tatsache, dass menschliche Gehirne von Natur aus unterschiedlich funktionieren – ähnlich wie biologische Vielfalt in der Natur. Neurodiversität ist also das Konzept, das anerkennt: Es gibt viele verschiedene neurologische Arten zu sein, und alle sind Teil der menschlichen Normalität.

Neurodivergenz hingegen bezeichnet Menschen, deren neurologische Entwicklung vom Durchschnitt abweicht. Das betrifft beispielsweise Autismus, ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung), Legasthenie (Lese-Rechtschreib-Schwäche) oder Dyskalkulie (Rechenschwäche). Das sind keine Krankheiten, sondern einfach verschiedene Arten, wie Gehirne funktionieren, was sich in unterschiedlichen Denkweisen, Wahrnehmungen und Verhaltensweisen äußert.

Was bedeutet Neurodivergenz im Arbeitsalltag?

Neurodivergente Menschen verarbeiten Informationen häufig anders als neurotypische (also die Mehrheit der Menschen). Was das im Arbeitsalltag bedeutet, lässt sich kaum pauschalisieren. Aber es gibt Muster und individuelle Perspektiven, die mehr sagen als jede Definition:

„Wenn ich einen Auftrag bekomme, stürze ich mich voll rein – hyperfokussiert, extrem konzentriert. Etwas nur oberflächlich zu machen, ist für mich praktisch unmöglich. Das ist eine Stärke, wenn es um Qualität und Tiefe geht. Es wird zur Herausforderung, wenn es um einfachere Aufgabenstellungen geht oder wenn ich bewusst *nicht* ein Thema vollumfänglich erfassen soll, sondern nur eine bestimmte Teilaufgabe erledigen soll.
Was viele nicht sehen: Als Autist nehme ich Reize anders wahr – Geräusche, Gerüche, Telefone, alles auf demselben Level. Ich muss das jeden Tag, die ganze Zeit sortieren. Wenn ich fokussiert arbeite, kann das von außen so wirken, als wäre ich weniger sozial oder würde nicht kommunizieren wollen. Dabei versuche ich gerade, die Eindrücke so zu managen, dass ich meinem eigenen Qualitätsanspruch gerecht werden kann. Die geräuschunterdrückenden Kopfhörer sind nicht, weil ich nicht mit Menschen reden möchte – das tue ich sehr gerne – sondern weil ich die Arbeit, die ich mache, wirklich gut machen will."

Aaron Wahl, WEconomy Diversity Leader 2025, Autor und Keynote-Speaker

"Arbeit heißt für mich, mehrere Ebenen gleichzeitig zu verarbeiten, auch dann, wenn davon nach außen kaum etwas sichtbar ist. Geräusche, Licht, Zwischentöne in Gesprächen und unausgesprochene Erwartungen laufen parallel. Während andere arbeiten, arbeite ich zusätzlich daran, arbeitsfähig zu bleiben.“

Florian Malicke, AuDHS- und Leadership-Coach

Besondere Herausforderungen und Stärken

Neurodivergenz wird im Arbeitskontext häufig falsch interpretiert. Verhalten wird missverstanden, Kommunikation fehlgedeutet, individuelle Bedürfnisse bleiben unbeachtet. Gerade weil viele neurodivergente Merkmale nicht sichtbar sind, entstehen schnell falsche Annahmen – etwa, jemand sei unmotiviert, unsozial oder nicht teamfähig.

Solche Missverständnisse können belastend sein, für die Betroffenen und für das Miteinander im Team. Gleichzeitig eröffnet neurodivergentes Denken Perspektiven, die in homogenen Strukturen oft fehlen. Wenn Arbeitsbedingungen diese Denk- und Wahrnehmungsweisen berücksichtigen, entstehen neue Wege, Probleme zu lösen oder Bedürfnisse zu erkennen, die bislang unentdeckt blieben.

„Diese andere Art zu denken bringt oft Perspektiven mit, an die noch niemand gedacht hat. In einem früheren Job habe ich meinem Chef ein Produkt vorgeschlagen, das noch nicht im Sortiment war. Es wurde über Jahre zum Bestseller – einfach weil ich einen anderen Blickwinkel für die menschlichen Bedürfnisse der Zielgruppe hatte und dachte, dass Menschen das gut gebrauchen könnten. Diese Sichtweisen, die neurodivergente Menschen aufgrund ihres speziellen Lebenswegs haben, sind oft sehr bereichernd für Unternehmen. Es ist eine andere Art des Denkens und damit auch eine andere Art, auf Herausforderungen oder Chancen zu schauen.”

Aaron Wahl, WEconomy Diversity Leader 2025, Autor und Keynote-Speaker

Anpassungen und Unterstützung

Eine inklusive Führungskraft erkennt die einzigartigen Denkweisen neurodivergente Menschen an und schafft die passenden Bedingungen, damit deren Stärken optimal genutzt werden können. Das kann zum Beispiel bedeuten:

Klare und deutliche Kommunikation: Keine missverständlichen Formulierungen, Ironie oder unausgesprochene Erwartungen.
Struktur und Planbarkeit: Klare Aufgabenbeschreibungen und feste Abläufe.
Anpassung des Arbeitsplatzes: Rücksicht auf Sinneseindrücke (z.B. Lautstärke, Licht) oder die Möglichkeit, sich zurückzuziehen.
Flexible Arbeitsweisen: Erlauben von individuellen Arbeitszeiten oder Orten, um die Konzentration zu fördern.
Fokus auf Ergebnisse, nicht auf den Weg: Die Leistung wird danach bewertet, was jemand erreicht, nicht wie er oder sie arbeitet oder kommuniziert.
Mentoring und Coaching: Unterstützung durch erfahrene Kolleg*innen oder spezielle Coaches.

Barrierefreiheit als Fundament

Auch wenn wir uns in diesem Artikel stärker auf die "unsichtbaren" Aspekte der Inklusion konzentrieren, ist die allgemeine Barrierefreiheit die absolute Grundlage. Sie ist das sichtbare Zeichen eines inklusiven Unternehmens und schafft die Voraussetzungen, damit alle Mitarbeiter*innen gleichberechtigt arbeiten können, egal ob es um den Zugang zum Gebäude oder zu Software geht.

Dazu gehören:

Barrierefreiheit im Gebäude: Rampen statt Treppen, automatische Türen, barrierefreie Toiletten, höhenverstellbare Schreibtische und breite Gänge.
Digitale Barrierefreiheit: Webseiten und Software, die von speziellen Programmen (z. B. Screenreadern) gelesen werden können, Untertitel für Videos, verständliche Sprache in digitalen Dokumenten und nutzerfreundliche digitale Werkzeuge, die verschiedene Eingaben zulassen.
Kommunikative Barrierefreiheit: Informationen, die in verschiedenen Formen (z.B. Leichte Sprache) verfügbar sind, Gebärdensprachdolmetscher*innen bei Bedarf oder der Einsatz von speziellen Kommunikationstechnologien.

Warum das so wichtig ist: Neben dem Fakt, dass es gesetzlich verpflichtend ist, zeigt Barrierefreiheit Wertschätzung und ermöglicht es Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen, selbstständig und produktiv zu arbeiten. Es ist eine Notwendigkeit, die den Zugang zu vielen Talenten öffnet.

Inklusive Führung in der Praxis: Der Wandel beginnt bei uns

Inklusive Führung umzusetzen, braucht konkrete Schritte und einen ständigen Prozess. Hier sind praktische Ansatzpunkte für Führungskräfte und HR-Verantwortliche:

Schulungen und Aufklärung: Regelmäßige Workshops und Trainings für alle, besonders für Führungskräfte, sind entscheidend. Dabei geht es nicht nur um graue Theorie, sondern darum, Empathie zu entwickeln und sich bewusst zu machen, welche unbewussten Vorurteile (Unconscious Biases) man vielleicht hat. Ziel ist es, die Perspektive zu wechseln und zu lernen, wie man inklusiver kommuniziert und handelt.
Eine inklusive Unternehmenskultur schaffen: Das geht über Regeln hinaus. Es bedeutet, eine Kultur aufzubauen, in der Vielfalt gefeiert wird, Unterschiede als Stärke gesehen werden und ein offener Austausch gefördert wird. Regelmäßiges Feedback, anonyme Umfragen und sogenannte Employee Resource Groups (Mitarbeiter-Netzwerke für bestimmte Gruppen) können dabei helfen.
Flexibilität und individuelle Anpassungen: Starre Arbeitsmodelle sind oft hinderlich. Inklusive Führung bedeutet, die individuellen Bedürfnisse anzuerkennen und flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten oder angepasste Arbeitsplätze anzubieten, wo es geht. Der Fokus liegt auf den Ergebnissen und der Effizienz, nicht auf dem strikten Einhalten von Anwesenheitszeiten oder Arbeitsweisen.
Anlaufstellen und Unterstützung: Unternehmen sollten klare Ansprechpartner*innen für Beschäftigte schaffen, die Hilfe brauchen oder Fragen zum Thema Inklusion haben. Das können interne Vertrauenspersonen, spezielle HR-Kontakte oder externe Beratungsstellen sein. Wichtig ist, dass diese Angebote bekannt und leicht zugänglich sind.
Mentoring-Programme: Programme, die Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenbringen, können den Austausch fördern, Vorurteile abbauen und die Karriere von Gruppen unterstützen, die bisher unterrepräsentiert waren. Besonders spannend sind dabei sogenannte Reverse-Mentoring-Programme, bei denen jüngere, betroffene oder weniger erfahrene Mitarbeiter*innen die Führungskräfte coachen.
Inklusive Bewerbungsprozesse: Schon bei der Stellenausschreibung fängt Inklusion an. Das bedeutet geschlechtsneutrale Formulierungen, der Verzicht auf nicht unbedingt notwendige Anforderungen und barrierefreie Bewerbungswege. Auch die Personen, die Bewerbungsgespräche führen, sollten vielfältig sein, um unbewusste Voreingenommenheit zu verringern.

"Man kann keine diversen Teams bauen, wenn die Spitze homogen bleibt. Wenn an der Spitze alle ähnlich denken, entscheiden und arbeiten, kann man zwar bemüht sein, ein diverses Team aufzubauen. Aber inklusive Führung bedeutet, dass man selber die Werte lebt, die man propagiert, dass man Teil des Ganzen ist."

Dana Pietralla, Founder paged.ai

Darum zahlt sich inklusive Führung aus

Die Frage "Braucht inklusive Führung diverse Teams?" lässt sich nicht mit einem einfachen Ja oder Nein beantworten. Man könnte eher sagen: Inklusive Führung braucht nicht zwingend ein bereits diverses Team, aber sie schafft das optimale Umfeld dafür, dass ein solches Team entsteht und sich entfalten kann. Diversität allein ist die Voraussetzung, doch Inklusion ist der Schlüssel, der die Potenziale dieser Vielfalt wirklich freilegt. Eine wirklich inklusive Führung schaut über das Offensichtliche hinaus, kümmert sich um die unsichtbaren Hürden und um Neurodiversität. Sie schafft ein Umfeld, in dem sich wirklich jede*r zugehörig und wertgeschätzt fühlt. Wer also inklusiv führt, wird automatisch das Potenzial haben, ein vielfältigeres und leistungsfähigeres Team anzuziehen und zu halten.

Langfristig bringt inklusive Führung nicht nur zufriedenere und loyalere Mitarbeiter*innen, sondern auch handfeste Vorteile für Unternehmen:

Größerer Talentpool: Firmen können aus einem breiteren Spektrum an Fachkräften wählen.
Mehr Innovation: Vielfältige Teams bringen unterschiedliche Ideen und Lösungsansätze, was zu besseren und innovativeren Produkten und Dienstleistungen führt.
Bessere Entscheidungen: Unterschiedliche Blickwinkel sorgen für durchdachtere und ausgewogenere Entscheidungen.
Stärkeres Employer Branding: Unternehmen, die als inklusiv gelten, sind attraktiver für Top-Talente und haben einen besseren Ruf.
Mehr Widerstandsfähigkeit: Diverse und inklusive Teams sind oft robuster gegenüber Veränderungen und Krisen.

Inklusive Führung ist eine Notwendigkeit in der heutigen Arbeitswelt. Sie erfordert ein aktives und ganzheitliches Vorgehen, bei dem der Wandel bei jeder einzelnen Führungskraft beginnt. Nur so lässt sich eine Unternehmenskultur aufbauen, in der sich alle entfalten können und das volle Potenzial der Belegschaft genutzt wird.

Disclaimer: Dieser Text richtet sich an alle, die – wie ich – von einer eher privilegierten Position auf dieses Thema schauen. Wir wollen unsere eigenen Privilegien hinterfragen, selbst wenn wir vielleicht in manchen Bereichen auch selbst betroffen sind. Es geht hier nicht darum, für oder über Betroffene zu schreiben. Es geht darum, dass wir, die den Raum haben, uns selbst, unsere Rolle, unsere Verantwortung und unsere blinden Flecken hinterfragen. Sollte ich also Dinge übersehen oder Begriffe unpassend verwenden, freue ich mich über Hinweise. Ich möchte dazulernen, nicht bevormunden.

Autor*In

Rebecca Feucht

Rebecca ist Content & Project Manager bei OMR Jobs & HR und schreibt seit 2017 für die HR-Zielgruppe. Mit ihrer Erfahrung aus der E-Learning-Branche versteht sie, wie Wissen verständlich und praxisnah vermittelt wird. Was sie selbst nie erwartet hätte: Dass ihr das Thema Compliance dabei so sehr ans Herz wachsen würde.

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