“Arbeitswelt geiler machen”: Das war die erste Digital HR Summit 2024

Was die Digital HR Summit so besonders macht? Sie demaskiert Unternehmen, zeigt Schwächen der Arbeitswelt – und bietet Lösungen an. Expert*innen entlarven schlechtes Management, geben schockierende Zahlen und Anekdoten zum Besten und präsentieren ehrliche Insights ihrer Kampagnen. Ein Daten-Feuerwerk und der Beweis, wie menschenzentriert Unternehmen denken (sollten). Unser Redakteur Marvin hat sich fünf Speakings rausgepickt, die er launig rekapituliert. Von der Seefahrt, über Barbie bis hin zu Polizei-Verhören. 

Hamburg. Die Stadt, in der sich maritimes Vokabular entfaltet – das weiß auch Breuninger. “Crewfeeling wie auf hoher See”, verspricht das Fashionkaufhaus mit weißen Lettern auf einem orangen Container. Neue Mitarbeitende sollten “anheuern” und eine Alternative zu ihrem aktuellen Job geboten bekommen, der sich vielleicht als “kein guter Fang” erwies. Mit dem Seefahrer-Sprech wollte die Fashionbrand die Hansestadt erobern, doch erstmal musste sich Dr. Florian Chitic entschuldigen. Der Head of Recruiting und Employer Branding unterschätzte, dass die Stellenanzeigen auf der eigenen Karriereseite so gut laufen. In wenigen Monaten haben sich unbemerkt 300 Bewerbungen angehäuft. Also griff er zum Hörer, rief ausnahmslos alle Interessierten an. “Wir haben uns entschuldigt”, gesteht er. Das sei gut angekommen.

Aye, Breuninger!

Die Schwierigkeit beim Recruiting in Hamburg: Ein Meer von Fashion-Anbietern. Unbefristeter Arbeitsvertrag und 14 Euro Stundenlohn auf der Verkaufsfläche? “Damit gewinnst du in Hamburg nicht. Um die guten Leute zu bekommen, braucht man mehr.” Letztlich wollten sich 2.000 Menschen der Flagship-Crew anschließen. Der erste Verkäufer hat bereits zwölf Monate vorher sein Arbeitspapier unterschrieben. Onboarding, noch bevor das Schiff überhaupt Anker lichtete. Rudimentär via elektronischer Post, walk and talks in der Hafencity und Kennenlernen-Treffen in der Crew. “Das Feedback war richtig, richtig gut”, freut sich Florian, “der erste Tag war wie eine Geburtstagsparty, weil alle kamen.”  Was für ihn aber ein echtes Lowlight war, das erzählt Florian auch – wie auf der HR on demand zu hören. 

Make work great again

Der Alltag in der Automobilbranche war für Patrick Gromm (Head of Growth & Culture) und Max Braunleder (Head of Marketing)  weniger berauschend, sie “hangelten” sich von “Kaffeepause zu Kaffeepause”. Umso mehr ist ihnen jetzt daran gelegen, die Arbeitswelt “geiler zu machen” – und das ist das Augenmerk der TAM Akademie. Angefangen mit einem Hauch von Jauch, denn das Duo läutet eine Quiztime ein. Kategorie: Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, Unternehmen und Benefits.

Wusstest du, dass sich 39 Prozent unbehaglich am Arbeitsplatz fühlen, weil sie eine ungesunde Beziehung zur Führungskraft haben? Ein weiterer Fakt, den Max aus dem Gallup Engagement Index anführt: Wenn die Krankheitstage nicht auf einem neuen Höchststand wären, wären wir in einem Wirtschaftswachstum und nicht in einer Rezension. Was insofern vermeidbar anmutet, als dass die Krankschreibungen wegen psychischer Probleme seit Jahren stark steigen.

"Wie esse ich, wie schlafe ich, wie starte ich?"

Jetzt wieder gute Laune, bitte. Vielleicht mit einer fliegenden Barbie und einem tanzenden Ken? Bilder, die symbolisch für Zufriedenheit der Mitarbeitenden und wirtschaftliche Performance stehen sollen – die KPIs für gute Führung. Aus dem Zirkulationsmodell nach Porter und Lawler, entstanden im Geburtsjahr von DJ Bobo, leitet Patrick folgende Metapher ab: “Ich will 100-Meter-Sprinter werden”, sagt er, “aber die Frage ist, ob da Performance entsteht. Ich kann mich noch so dolle anstrengen, ich habe nicht die Fähigkeiten und die Eigenschaften, nicht die Rollenwahrnehmung wie ein Sprinter. Wie esse ich, wie schlafe ich, wie starte ich? Ich weiß nicht, wie diese Rolle funktioniert.” Das Engagement ist der Anfang, doch die Performance entsteht dadurch, dass die Rolle klar ist. Macht der Mitarbeitende mit den richtigen Instrumenten gute Arbeit, dann muss das honoriert werden. Ob per Lob oder per Gehaltserhöhung. Durch Zufriedenheit entsteht dann wieder Engagement – und der Kreis schließt sich. 

Frauen gehen nach zwei Jahren, wenn...

Oh, eine Möglichkeit für einen guten Übergang: Der Lebenszyklus der Frau ist ein Thema, das Unternehmen noch viel stärker in den Fokus nehmen müssen. Julia Neuen, Geschäftsführerin von Peaches, ist Mutter von vier Kindern. Sie kennt sich mit der Abbildung, die sie mitgebracht hat, bestens aus. Es zeigt hohe Berge und flache Täler. Wofür? Der Chat rät richtig: Es ist der Zyklus von Frau und Mann. Niedersächsisches Flachland ist maskulin, alpenartige Schwankungen sind feminin. Dass das nicht überrascht, mindert die Bedeutung nicht. Weibliche Fluktuationspunkte haben enormen Einfluss auf die Beziehung zum Arbeitgeber. Fragen wie: "Ist der Kinderwunsch vereinbar mit den Zielen meines Arbeitgebers?", sind richtig wichtig.

"Wenn Unternehmen diese Chance verstehen, Frauen die Hand zu reichen, wenn sie es brauchen, dann entsteht eine Loyalität, die mit Geld nicht zu kaufen ist."

“Frauen checken die Lage im Unternehmen und gucken, ob der Laden familienfreundlich ist. Wenn nicht, dann überlegen sie sich, zwei Jahre zu bleiben, weil das gut für den Lebenslauf ist und dann wechseln sie”, sagt die vierfache Mutter. Karrierepfade, Umgang, Verständnis – essentielle Punkte, um Frauen in Unternehmen zu halten. Das gilt auch für die Wechseljahre. “Da schauen Unternehmen nicht stark drauf”, moniert sie, “eine von vier Frauen geht derzeit früher in die Rente, weil sie große Probleme mit den Wechseljahren hat.”

Die Realität ist fern dem Mythos, die Menopause sei im hohen Alter erst Thema. Sie habe bereits vermehrt Frauen kennengelernt, die schon mit 35 Jahren dieses Tal durchschreiten. Frauen machen ihre Karriere von ihren Lebensphasen abhängig – und das zu berücksichtigen, kann ein entscheidender Vorteil sein. “Wenn Unternehmen diese Chance verstehen, Frauen die Hand zu reichen, wenn sie es brauchen, dann entsteht eine Loyalität, die mit Geld nicht zu kaufen ist”, sagt sie mit eindringlichen Tonus. Ein Instrument in Zeiten, in denen emotionale Bindung abflacht, wie der Sand auf den Malediven. Vielleicht kündigt dann nicht mehr jede dritte Frau in Elternzeit…

Diese Folie hat Julia mitgebracht – und sie zeigt hervorragend, das wir noch viel Arbeit vor uns haben...

Bewerbungsgespräche sind kein Verhör

Entscheidungen werden oft auch durch das Bauchgefühl getroffen. Unsere Intuition. Manche schwören auf sie, andere halten sie für irreführend. Aber was ist denn, wenn wir Bauchgefühl und valide Analyse bei der Personalauswahl miteinander verknüpfen? Diese Frage hat Sarah Böning auf dem Zettel. Die CEO von Talent Centric meint damit in erster Linie Fehlinterpretationen, die dem Bewerbenden falsche Motive in die Schuhe schieben. Das kennen wir doch irgendwie alle. Beobachtung: Der Kandidat hat keine Frage gestellt. Interpretation: Dann muss er ja desinteressiert sein. Bewertung: Offensichtlich ist er gar nicht motiviert, hier zu arbeiten. Urteil der Schwäbin: “Das hat ein Geschmäckle.”

Es lohnt sich ein Blick nach Hogwarts, zumindest auf ihre Schöpferin. Sarah erklärt, dass die heute umstrittene Erfinderin von Harry Potter zuerst von zehn Verlagen abgelehnt wurde, ehe sie sich dazu entschied, ihren Vornamen abzukürzen und sich als J.-K. Rowling vorzustellen. Auch wenn es den Sachverhalt vielleicht überzeichnet, sei es trotzdem sinnbildlich. Also, wie gehen wir am besten vor, wenn wir ein Bewerbungsgespräch führen? Die Recruiting-Abteilung muss wissen, was denn überhaupt gefordert ist. Was wird der Alltag sein? In welchem Umfeld? Und was für Kompetenzen sind dafür nötig? Was, laut Sarah, den Unterschied machen wird, ist, die Antworten zu gewichten und in einen Leitfaden für das Gespräch einzuflechten, als wäre der Prozess ein gelungener Fischgretenzopf. Weg vom Charakter eines Polizei-Verhörs, hin zu einem ehrlichen, lockeren Austausch. Pokerface is out! 

"Mir ist wichtig, die Daten zu verstehen."

Data is in! Daran glaubt Dr. Tim Wiegels, der seit 15 Jahren in diesem Bereich wirkt. Gekonnt hangelt er sich durch die Lianen des Buzzword-Dschungels. Tools gibt’s zur Genüge. “Scheiß egal, was ihr macht. Ob ihr Marketing, E-Commerce, Produkt, Finance, HR oder People macht – ihr müsst euch im Klaren sein, wofür ihr sie braucht”, appelliert er.  “Wie macht man Daten?”, auf diese grammatikalisch ausbaufähige Frage gibt Tim eine einfache Antwort: Tracking, alle 24 Stunden. Ein unliebsames Beispiel hat er für alle, die sich der App FreeNow bedienen, bei der der Doktorant einst Vice President war. Also der Typ, der via Data dafür gesorgt hat, dass ein Taxi teurer wird, umso höher die Nachfrage ist. “Gerne geschehen”, sagt er mit verschmitztem Grinsen. Danke, Tim! Ob für Kostenregulationen, Betrug, Kundenmanagement oder die Personalverwaltung (und und und) – “mir ist egal, wo die Daten herkommen. Mir ist wichtig, die Daten zu verstehen”. Welche Tools sich dafür eignen und welche die Daten vernünftig aufschlüsseln, bevor sie in die Reporting-Tools eingepflegt werden, das weiß der Datenprofi. Aufzählen? Gibt das Zeichenlimit nicht her. Es lohnt sich deshalb (und sowieso), die HR on demand aufzusuchen. 

Denn zahlreiche Speakings, die dich bei unserer Digital HR Summit weiterbilden wollten, findest du auf unserer Video-Plattform, die jetzt bereits über 100 Speakings für dich bereithält. Du merkst: Unsere Redner*innen sind sich keiner Metapher zu schade, keinem Aufwand und keiner Idee zu verlegen, dir zu helfen, deine Prozesse zu optimieren. Ob mit Kiss oder auf See – bei der Summit sind alle Hilfsmittel Recht.