Mit diesen 12 Tipps optimiert Ihr Euren Recruiting-Prozess

Der Fachkräftemangel ist größer geworden und gute Kandidat:innen sind nur kurz am Markt – genau das ist eine besondere Herausforderung für viele Unternehmen, die auf der Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen sind.

Genauso, wie ein:e Jobsuchende:r alles aus einer Bewerbung rausholen sollte, solltet Ihr unternehmensseitig den Fokus auf Eure Karriereseite und den Recruitingprozess setzen. Mit einem guten Recruitingprozess könnt Ihr nicht nur bei den Bewerber:innen punkten, sondern Euch von der Konkurrenz abheben.

In diesem Artikel zeigen wir Euch mit dem Expertenwissen der Software softgarden, wie Ihr Euren Recruitingprozess optimiert, dadurch schneller die passenden Kandidat:innen einstellt und so die Time-to-Hire und die Cost-of-Vacancy reduziert. Schließlich zeichnet sich ein guter Recruitingprozess dadurch aus, dass Ihr innerhalb kurzer Zeit geeignete Kandidat:innen findet und so die KPIs reduziert. Wir haben zahlreiche Tipps zusammengesammelt sowie passende Software-Lösungen, die Euch dabei unterstützen.

 

So optimiert Ihr erfolgreich Euren Recruitingprozess

Um Euch im Recruitingprozess erfolgreich zu unterstützen, haben wir insgesamt 12 Tipps für Euch zusammengefasst. Bei den Erklärungen der einzelnen Tipps greifen wir auf verschiedene wissenschaftliche Studien zurück, die regelmäßig von der Bewerbermanagementsoftware softgarden mit deutschen Bewerber:innen durchgeführt werden.

Externe Reichweite nutzen

Laut einer der genannten softgarden Studien starten 4 von 10 Kandidat:innen ihre Jobsuche in Online-Jobbörsen, insgesamt 8 von 10 Personen verlassen die Stellenanzeige wieder, ohne sich beworben zu haben. Der Grund ist oft, dass sie keine für sie geeigneten Informationen finden und auf anderen Unternehmensseiten recherchieren, die weitere passende Stellen beinhalten. Bei diesem eher ernüchternden Ergebnis zeigt sich, dass es in der Reichweite beim Recruitingprozess noch viel Luft nach oben gibt. Wie das gelingen kann, zeigen wir Euch mit diesen Empfehlungen:

• Multiposting mit Schnittstellen zu relevanten Stellenbörsen ist die Grundvoraussetzung für eine zielgerichtete Verbreitung von Anzeigen und anschließende Erfolgskontrolle.
• Der effiziente Einsatz von Stellenanzeigen auf Jobbörsen setzt Messbarkeit und ein nahtloses Reporting voraus, denn die meisten Bewerber:innen erkundigen sich auf deren Karriereseite weiter zum:zur Arbeitgeber:in.

Bedeutung der eigenen Kanäle

Die Hauptzielgruppe der Bewerber:innen, die ihre Jobsuche auf Google startet, hat ein Durchschnittsalter von 29 Jahren. Vor allem der Anteil an Schüler:innen, Student:innen und Berufseinsteiger:innen ist hier besonders hoch. Das bedeutet auch, dass Ihr Euch auf deren Nutzungsverhalten orientieren solltet, das einen großen Einfluss auf das gesamte Bewerberverhalten hat. Damit Ihr die richtige Zielgruppe im Recruitingprozess erreicht, helfen Euch diese Tipps:

• Die große Mehrheit der Kandidat:innen findet die Informationen in der Stellenanzeige nicht ausreichend, sodass sie auf Google nach mehr Informationen sucht. Eine Suchmaschinenoptimierung Eurer Karriereseite mithilfe von nutzergeneriertem Inhalt (z. B. Arbeitgeberbewertungen) führt zu einer besseren Platzierung bei Google und verschafft Euch einen Wettbewerbsvorteil.
• Aufgrund der zunehmenden Nutzung mobiler Endgeräte bewertet die Google-Suchmaschine Websites vermehrt nach ihrer mobilen Page Speed – je besser diese ist, desto besser ist die Platzierung in den Suchergebnissen. Vor allem auf mobilen Endgeräten ist eine schnelle Ladezeit die Grundvoraussetzung für eine optimale Auffindbarkeit Eurer Karriereseite und eine Verbesserung der Candidate Experience.
• Für die meisten Kandidat:innen spielen Arbeitgeberbewertungen bei der Entscheidungsfindung für eine Bewerbung eine wichtige Rolle. Zudem tauchen Arbeitgeberbewertungsplattformen zu relevanten Keywords meist in den obersten Google-Suchergebnissen auf. Laut einer softgarden Studie ziehen die meisten Bewerber:innen Arbeitgeber:innen erst ab einem überdurchschnittlichen Score von mindestens 3,5 von 5 für sich in Betracht.
• Mittlerweile startet ein großer Anteil die Jobsuche direkt auf Google, die Mehrheit der Jobsuchenden auf Google sehen sich am liebsten Stellenanzeigen im Google-for-Jobs-Suchkasten an. Arbeitgeber:innen, deren Stellen nicht auf Google-for-Jobs veröffentlicht sind, verschenken Potenzial.
• Circa 38 Millionen, also fast die Hälfte der deutschen Internetnutzer:innen (46 %), sind auf sozialen Medien wie Facebook, Instagram, Twitter etc. vertreten – Tendenz steigend. Damit gewinnt ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden, bei denen jede:r Mitarbeiter:in etwa 341 Kontakte hat, eine potenzielle Reichweite von über 150.000 möglichen Bewerber:innen. Mitarbeiterempfehlungen stellen also ein großes Potenzial bei der Akquise neuer Mitarbeiter:innen dar – denn 8 von 10 der Bewerber:innen schenken Jobempfehlungen aus ihrem eigenen Netzwerk großes oder sehr großes Vertrauen.

Conversions erzielen

Die Karriereseite ist für die meisten Jobsuchenden die vertrauenswürdigste Quelle im digitalen Recruiting. Insgesamt bewerben sich 7 von 10 Personen direkt, wenn dort alle relevanten Informationen enthalten sind. Somit ist die Karriereseite der wichtigste Informationskanal für die Hintergrundrecherche zum Arbeitgeber. Doch welche Informationen auf Karriereseiten bewegen Jobinteressenten dazu, sich direkt bei Euch bewerben und die Seite nicht wieder zu verlassen? Mit diesen Tipps könnt Ihr erfolgreich Conversions generieren:

• Tests haben gezeigt, dass die Integration von Arbeitgeberbewertungen auf der Karriereseite die Conversion-Rate erheblich verbessert. 6 von 10 Kandidat:innen bevorzugen Karriereseiten mit Arbeitgeberbewertungen.
• Beim Thema Teilen von Recruiting-KPIs gehen die Meinungen von Jobinteressenten und Arbeitgeber:innen am meisten auseinander. Die Offenlegung der Recruiting-KPIs kann aber dazu dienen, auf Augenhöhe mit den Bewerber:innen zu kommunizieren. Schließlich teilen Kandidat:innen auch hochvertrauliche und persönliche Daten mit Euch und investieren Zeit in die Bewerbung.
• Wer seine Candidate Experience und damit die Conversions optimieren möchte, sollte darauf achten, Bewerber:innen angefragte Inhalte schnell und einfach bereitzustellen. Finden Bewerber:innen alle für sie relevanten Informationen auf der Stellenanzeige, bewerben sich laut softgarden 7 von 10 davon sofort. Die Integration der Karriereseite auf Eurer Unternehmensseite ist daher zwingend nötig.
• Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen stellen eines der größten Potentiale für das Recruiting dar. Nur 1 von 10 Arbeitgeber:innen stellt Gehaltsinformationen in den Stellenanzeigen dar – wohingegen die Mehrheit der Bewerber:innen schon vorab nach Gehaltsinformationen sucht. Kein Wunder, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsinformationen eine Erfolgsquote von 70 % haben. Nehmt also Gehaltsinformationen in Eure Stellenanzeigen auf, damit Ihr keine potentiellen Kandidat:innen verliert.
• Die große Mehrheit der Bewerber:innen möchte 10 Minuten oder weniger für die Online-Bewerbung investieren. Seit 2014 hat sich dies um 37 Prozentpunkte gesteigert und ist ein Anstieg um 13,9 Prozentpunkte zwischen 2019 und 2020. Achtet darauf, dass Ihr Euer Recruitingprozess fortlaufend analysiert und auf dem neuesten technologischen Stand haltet.

Noch mehr Zahlen, Studien und Statistiken zum Thema Recruiting findet Ihr auf der Homepage von softgarden. Hier könnt Ihr Euch die Whitepaper herunterladen und in alle Studien einlesen.

Diese Softwares helfen Euch dabei, Euren Recruitingprozess zu optimieren

Die Basis für einen erfolgreichen Recruitingprozess setzt Ihr mit einer passenden Software, die Euch bei der Suche passender Kandidat:innen unterstützen kann. Ein Beispiel für eine Bewerbermanagementsoftware ist softgarden, die wir Euch jetzt einmal näher vorstellen:

softgarden bietet Unternehmen aus sämtlichen Branchen Softwarelösungen fürs innovative Recruiting. Damit gewinnen Arbeitgeber:innen aller Größen die für sie passenden Kandidat:innen. Als ganzheitlich konzipierte Talent Acquisition Suite umfasst softgarden Angebote für das Bewerbermanagement (ATS), Sourcing und Employer Branding. softgarden ist im DACH-Raum sowie in weiteren europäischen Märkten wie Polen, Spanien und Frankreich aktiv.

Zudem ist softgarden als international agierender Software-as-a-Service-Anbieter (SaaS) im E-Recruiting vielfach für höchste Datensicherheit sowie Innovationen im Recruiting ausgezeichnet und zertifiziert.

Die Entwicklung der Software wird stetig vorangetrieben, um neuesten Markttrends, Kundenwünschen, Best Practices und regulatorischen Gegebenheiten Rechnung zu tragen. Mit der Karriereseite Pro könnt Ihr eine auf Conversions ausgerichtete Karriereseite umsetzen. Die Feedback Solution bringt entscheidende Pluspunkte für die Online-Reputation: Damit lassen sich automatisch authentische Arbeitgeberbewertungen von Bewerber:innen sowie neuen Mitarbeiter:innen generieren und sichtbar machen.

Weitere Bewerbermanagementsysteme auf OMR Reviews

Neben softgarden findet Ihr auf unserer Plattform OMR Reviews noch viele weitere Bewerbermanagementsysteme mit verifizierten Erfahrungsberichten und Bewertungen.

Diese Softwares könnt Ihr Euch u. a. genauer anschauen:

Personio

rexx systems

onlyfy one Bewerbungsmanager

persis

BreezyHR

Fazit

Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, solltet Ihr keine Zeit im Recruitingprozess verlieren. Optimieren könnt Ihr diesen zum Beispiel durch die Erhöhung einer Conversion-Rate auf Eurer Karriereseite. Achtet hier vor allem auf eine transparente Kommunikation zu Recruiting-KPIs, Gehaltsangaben oder Mitarbeiterbewertungen – je offener, desto authentischer wirkt Ihr bei den Bewerber:innen.

Mit diesen Tipps könnt Ihr einen großen Vorteil gegenüber Euren Mitbewerber:innen rausholen und gleichzeitig eine hohe Qualität im Recruitingprozess erzielen. Zudem verschenkt Ihr keine wichtige Zeit, denn durch die verkürzte Antwortzeit der Fachabteilungen und die damit schnellere Einstellung von passenden Mitarbeiter:innen reduziert sich auch die Time-to-Hire.